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从去年开始，不管是阿里、华为还是腾讯，都传出了不同程度的组织结构调整的消息。
有不少HR也开始关注起了组织发展方面的相关内容，但通过我们的观察发现：比起组织架构调整这件事，真正值得HR关注的变化，也是去年下半年的最大的管理趋势，它叫：中台模式。
目前，阿里、腾讯、百度、京东、美团、滴滴等一众巨头，紧锣密鼓的进行着中台模式的建设。
阿里更是以年薪100万，来招聘大中台业务的HR专家。
中台模式也被号称为：管理模式的下一个战场。
那到底人力资源中台模式是什么意思？有什么好处？对HR来说最大的挑战又是什么？
今天我们HR知识汇就和你来深聊一下。
01
中台建设的原理是什么？
对于中台建设的原理，我们可以用一个简单的示意图来描述。
业务A、B、C是不一样的，如果在原来的理念下，每一个业务应该按照自己的想法独立设计、独立调动资源，这就存在大量的重复建设，而由于业务之间的口径不统一，相互的协同性也会存在问题。
现在，我们可以把中间件抽离出来，这个就是“中台”。
由此，业务部门只需要根据用户需求调用“中间件”，并进行本地化的塑造，就可以实现高质量交付。
这样的方式提高了资源的复用性、强化了业务协同性。
02
人力资源中台长什么样？
解释了什么是中台模式之后，可能你会问：那人力资源中台模式长什么样呢？这可能就要从什么是前台，什么是后台开始说起。
前台：在人力资源领域，前台类似招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、BP等职位，他们需要直接面对员工，去达成需求，去解决问题。
后台：类似人力资源系统、eHR、招聘系统、内部管理系统，财务系统，ERP等等，他们共同组成了公司的后台。
不过，99.9%的公司的后台并不为前台而生，后台无法直接解决前台的问题。
人力资源中台循环模型图
中台是真正为前台而生的平台，它存在的唯一目的就是更好的服务前台，让前台进而更好的响应，以此服务和引领用户，使企业真正做到自身能力与用户需求的持续对接。
简单来说：中台让前台减肥，然后恢复前台的响应力；又可以将后台系统中需要频繁变化或是需要被前台直接使用的业务能力“提取”到中台层，使整体的管理工作有更强的灵活度和更低的变更成本，从而为前台提供更强大的“能力炮火”支援。
当然，需要提示的一点是，对于中小公司而言，中台的理念不见得是单独拉几人搭建一个中台人力资源团队。
而是可以将一些关键流程先行标准化，把一些反复出现的场景当中的解决方案进行沉淀，部分需要制度化的内容先制度化，可能对于一家业务刚刚开始起步的公司来说，就已经很重要。
人力资源中台模式与组织发展图
03
数字人力中台的落地
中台由业务中台、技术中台、数据中台三大中台组成。业务中台满足业务要求；技术中台保证服务产品的快速迭代更新；数据中台管理、分析、应用数据。
HR三支柱
大型企业中建设HR三支柱已成为趋势，将SSC作为人力资源的大中台以支持一线。
现实情况下HRBP、共享服务SSC、COE专家各自都会面临挑战，比如HRBP得不到SSC足够的支持，忙于基础的事务性工作，无法真正地支撑业务发展；SSC仍在做基础的服务工作，还不能充分体现它的价值；COE还需寻找方法使其制定的政策措施和开发的工具，得到一线的呼声和数据等。
基于大中台的思想，HR SSC应当提供更完整、更全面的服务产品以更好的支持员工、BP与COE。
eHR平台
基于中台理念，可以通过合适的eHR平台落地中台理念，构建企业专有的技术中台、业务中台和数据中台，将人力资源部门过去分散、独立的服务和能力部署到eHR平台中，进行统一管控和运维，为技术支撑、业务服务、数据洞察能力的输出扩容。
基于中台理念应用eHR平台可给HR带来两方面的价值：一是结合高度灵活的eHR平台和中台的思想，让员工、HRBP、SSC、COE使用能够充分匹配他们业务场景的HR工具，提高每一个环节的效能；二是将原来封闭的人力资源部门工具变成能够连接公司资源的开放系统，成为融合公司内部人、组织、工作的中心。
▏时下，很多公司热衷于建“中台”，实际上是走向平台型组织的一种表现。平台型组织是企业转型的大方向，后台职能部门的拉通是这个大方向上的大趋势。
所以，我们应该积极地进行跨界学习，这对于HR来说绝对是有百利而无一害，我们会发现一个更加高维的世界。▏
