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对于企业而言，其实只有劳动者享受了休息休假，才能更好的恢复工作中消耗的精力和体力，从而有助于在工作中更好的发挥自我价值。但是在实践中，许多劳动者对于自身的这一项权利并没有清晰的认知，而有些用人单位亦存在未依法保障劳动者带薪年休假的权利，从而导致劳动争议情况的发生。那么，作为人力资源管理者，HR你是否处理过以下的带薪年休假争议案例呢？
1.带薪年休假争议案例
小王2014年3月1日从某科技公司跳槽到阳光技术公司，2014年12月，小王找阳光技术公司要求休当年的年休假，而公司人力告知其因在本公司连续工作不满1年，不能享受带薪年休假，其从2015年3月1日开始才享受带薪年休假。小王主张自己之前在某科技公司已经连续工作了2年，符合休年假条件。经多次找阳光技术公司沟通未果，至2015年2月底，小王与阳光技术公司解除劳动合同。小王起诉要求阳光技术公司支付其2014年4月至12月未休年假工资。在法庭上，小王提交了自己的社会保险缴纳记录以及某科技公司出具的工作证明以证明自己的工作情况。阳光技术公司在法庭上仍辩称本公司规定劳动者需在其公司工作满1年才能享受年休假，不同意小王的诉讼请求。
2.带薪年休假争议案例结果
法院经审理后认为，依据小王提交的个人社会保险缴费记录及某科技公司出具的证明足以认定小王已经连续工作2年。依据法律规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。该12个月并非指在同一单位连续工作的时间，在其他单位的工作时间也计算在内。2014年4月小王入职阳光技术公司，当年阳光技术公司并未安排小王休年休假，应支付小王未休年假工资。经折算，2014年小王未休年假天数为3天。故法院支持了小王的诉讼请求，判决阳光技术公司应当按照小王的工资标准，支付其未休年假工资。
3.带薪年休假争议案例解释
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。
享受带薪年休假的工作时间累计计算，在其他单位的工作时间也计算在内。无论劳动者在几家用人单位工作过，其在积累工作经验和劳动能力的同时，也是累计疲劳程度的反映，用人单位应当依照法律规定保障劳动者休息休假。
看过这个带薪年休假案例，相信HR你应该能了解到：其实当员工工作已经满12个月以上，即使跳槽到了另一家单位，那么还是可以享受带薪年休假这个假期的。所以，之后在处理这类人力资源管理事务时，不应仅仅只看当时，而是要结合员工过去的工作经历来进一步做出判断，减少因判断失误做出了错误决策。
