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对于婚假，HR总是很容易陷入到它所产生的各类人力资源管理情形中不能自拔。因为企业职工每个人的婚假情况不同，所以HR有时也难以迅速做出相应的决策或者建议。就比如：入职前结婚的职工是否还能休婚假？这类情况相信不少HR遇到过，但是该如何处理有时候也是个难题。
那么，今天就通过江苏省南京市中级人民法院终审的一起婚假纠纷案，来探讨一下关于“职工在入职前领取了结婚证书，但是婚假未休过，入职后还能申请休婚假吗？”这种情况。
1.婚假纠纷案阐述
孙某于2019年2月22日领取结婚证。2019年3月1日，孙某应聘南京八骏文化艺术有限公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。2019年3月5日，孙某与公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定，每月为11000元。2019年5月16日，孙某向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事未予接受，并在微信中回复孙某“婚假以结婚证的登记时间为准”。2019年5月22日，孙某再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司行政人事部签字：不批准，并注：“加入公司前已婚”。
看到公司不批准，孙某直接于同年5月29日回老家举办婚礼。2019年5月30日，公司向孙某邮寄返岗通知书，要求孙某于5月31日返回公司报到履行工作职责。孙某次日收到返岗通知书。但孙某仍不予理睬。2019年6月3日，孙某与妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。2019年6月12日，公司向孙某出具解除劳动合同通知书，以孙某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于当日正式与孙某解除劳动关系。
孙某遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，孙某起诉到法院。
2.婚假纠纷案法院审判
江苏省南京市鼓楼区人民法院一审判决公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金及婚假期间的工资待遇。公司不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
孙某入职前不可能休满婚假。法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。
我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。因此，本案孙某作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予孙某休婚假的义务。根据本案事实，孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝。公司在孙某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对孙某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了孙某休婚假的法定权利。
基于以上事实，本案孙某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中做出孙某无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。本案中，孙某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，八骏公司未能提交证据证明其拒绝孙某的婚假申请有正当理由，亦未能证明孙某严重违反了公司规章制度。
因此，公司认定孙某严重违反其公司规章制度的理由不能成立。公司向孙某做出的解除劳动合同通知属于违法解除与孙某的 劳动合同。孙某要求公司支付未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，符合法律规定。
3.婚假纠纷案建议
其实，法律对于申请婚假的期限并没有具体规定，尽管从原则上一般来讲，休婚假应该以登记时间为准，但是对于在与本单位建立劳动关系之前领取结婚证但未享受婚假的职工，在本单位是否可以继续申请婚假？
对此法律法规没有明确规定，用人单位可在规章制度中予以明确，但是相关规章制度应当具有合理性。如某单位的《员工手册》上明确规定：“婚假原则上应在领取《结婚证》当日起两年内有效（超过期限视为自动放弃）并应一次性连续使用，但有特殊情况经人力资源部门核准的除外。员工证明在本公司任职前半年内领取结婚证但未享受婚假的，也可以在任职后半年内申请婚假。”这种规定就较具合理性。
但是有的单位规定，哪怕职工是在入职前一天领取的结婚证，也不再允许休婚假，这显然不符合情理。如本案中孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职新公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，在入职后申请休婚假就属于情有可原，用人单位不应拒绝。不过，用人单位可以根据工作进度，与职工协商具体的休假日期。鉴于我国国情(登记未必马上举办婚礼)，实践中职工申请婚假时间可能比较灵活。申请期限为多长，以登记结婚还是以举办婚礼为时间起算点，用人单位可以在依法制定的规章制度中进行规定。这种规定对于双方都是有所便利的，可为双方协商具体的休假日期留出空间。
但是本案中双方并非是对具体休假日期的分歧，而是对于孙某休假资格的分歧。八骏公司认为孙某根本不具备申请婚假的资格，并以旷工为由单方解除了他的劳动合同，这显然是错误的。
因此，对于入职前结婚的员工，如果申请休婚假，于情理，企业都是不应拒绝的。只不过，对于婚假天数，企业可以进一步与员工进行协商，从而保证双方的利益都不会受到相应的影响。同时，HR还需要了解国家婚假规定以及企业当地的婚假规定，综合所有情况来帮助企业处理婚假所产生的各种人力资源管理情形，这样才能减少劳动纠纷的出现，企业也能少受些罪。
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