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其实，大部分在中国建立的外资企业，他们所拥有的绩效管理制度可能更加成熟，毕竟他们在国外的母公司已经进行了无数次的绩效考核，同时也对所形成的绩效管理制度有了进一步的完善和改进。就拿世界500强在华建立的日资销售企业——佳能中国来讲，它在中国已经发展了二十多个年头，而它的绩效管理制度却时常会被许多处于人力资源管理领域的HR提起。下面我们就来看看佳能（中国）公司绩效管理制度究竟有什么亮点：
1.佳能（中国）公司绩效管理制度亮点一：独特的绩效文化
所谓的绩效文化，也因归属于企业文化之中。绩效文化所发挥的作用就在鼓舞员工的士气，带动员工的工作热情，特别是对于佳能这样的跨国公司而言，文化的差异性很容易导致内部发生激烈的冲突。因此建立起一种独特的，融合了日本文化和中国文化的独特的绩效文化就显得尤为重要。佳能（中国）非常看重员工的热情与士气，努力让工作的每一个人在工作中能有一种满足感，让他们觉得是在为社会做贡献。公司为此把周一定为公司内部的“激情日”，这一天员工都要穿红色衣服，以提醒自己应该精神饱满地开始一周的工作。
每天，每个部门会轮流到其他部门打招呼，说“你好”，这个活动就叫做“你好”活动。在“你好”活动的感召下，员工还自发地将一些非常能鼓舞士气的标语列印在T恤衫上，例如“No Passion, No Money”（没有激情就没有钱）、“No Money, No Honey”（没有钱就没有蜜月）、“No Honey, No Baby”（没有蜜月就没有宝宝）……
佳能 (中国) 的首席执行官小泽秀树希望公司的员工都能够开朗、活泼，因此为员工设计了非常多的活动，如每天中午1点员工定时的舞蹈时间，公司为员工创作的“加油歌”等。他还鼓励派驻中国的日本员工学好中文，并鼓励中国员工学习英文。这也成为了佳能现在重要的公司文化之一。不论是哪种语言，希望员工之间能够更加增进了解，更加接近彼此，这样才能够一起工作和生活。
正是在这种独一无二的绩效文化带动下，佳能中国员工的工作热情空前高涨。这既符合日本文化中的“集体”意识, 又能让员工发挥主观能动性。
2.佳能（中国）公司绩效管理制度亮点二：目标管理遵循SMART原则
佳能（中国）公司同总公司一样, 实行“目标管理制度”, 该制度用于进行公司绩效计划于员工组织贡献绩效评价。不同于其他在华日资企业, 佳能 (中国) 公司的绩效管理时间段是在每年的1月1日到12月31日内展开。目的是为了建立透明、公开的绩效体系。佳能（中国）公司的绩效考核目标制定的依据是自身的全球战略目标。公司每年有基于全球的战略目标，之后是区域目标、分公司目标、部门目标、科室目标，最后到个人目标。员工的个人目标由上一级领导帮助设立或者员工参照科室目标自行设立，员工个人目标需要与公司战略相互关联。所有目标的制定都遵循SMART原则，同公司整体战略目标、部门目标相符，并取得上下级双方共同认可，不能存有争议。
3.佳能（中国）公司绩效管理制度亮点三：绩效沟通的全面贯彻
众所周知，日本文化是非常强调服从，它的企业也有着类似的文化基因，对于权利的崇拜和上级的服从。特别是在目标管理过程之中，很多日资企业很少会听取员工的意见，给员工制订绩效目标，员工所做的只有服从。而佳能中国却建立公开、透明的绩效考核体系，强调“沟通”与“尊重”，公司有经理、部长、科长等不同层级的员工，战略目标形成后如何落实到个人身上，都通过沟通来完成。
例如上司为下属提出一个建议目标，在此之前需要双方不断地去沟通目标的可行性，期间允许员工提出各种不同意见。最后的绩效目标一定是在双方沟通下产生的，目标确定后，每半年有一个跟踪回馈，每年的7月要做一次针对目标跟踪，以HR为主导的交流。因为资讯是公开、透明的，公司与员工可以双方共用，员工可以随时发现自己的问题在哪儿，知道公司时刻在了解关注自己，从而不断修正不足，始终保持自己的工作激情。
此外，我们从佳能（中国）公司的目标管理的具体流程来看，也足以发现公司非常重视与员工之间的沟通。佳能 (中国) 公司目标管理的流程具体为：
（1）目标设定:发送目标管理—设定目标—沟通—最终确认；
（2）组织贡献管理：自身问题—上司回顾—沟通—最终确认；
（3）组织贡献评价：自我评价—沟通—上司评价—最终确认；
（4）沟通—能力开发—日后努力方向—发送目标管理。
其实，从佳能（中国）公司的绩效管理制度可能看出，他们的亮点都在人才身上，他们充分考虑了员工的感受，尊重并鼓舞员工，所以对于这样的制度能产生高效益的结果也是正常的。所以，HR一定要把握好人力资源管理体系中绩效管理这一环，因为它很大程度上影响着企业的运行速度，并且也对企业发现人才、发掘人才、激发人才有着重要帮助。
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