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中智咨询以全国765家企业数据为样本，发布了《2021年企业年终奖发放计划调研报告》。报告显示，相比2020年，今年年终奖回暖明显，发放比例和水平上普遍有所提升。同时年终奖发放额度差异化趋势进一步凸显。值得注意的是，一线城市一线蓝领年终奖水平达到2.2万。
对企业来讲，管理就是管人心。发年终奖，就是在回应人心。
然而发年终奖，并不是那么简单的事情，里面也藏着许多的玄机。到底年终奖怎么发才能激励员工？
1
做到相对公平，不要绝对公平
在中国的传统观念里，年终奖就像过年一样，是一年到头的总结，也是公司对自己的一份认可，而发的多少就体现了一个员工的分量了。
很多管理者都抱着一种“其乐融融”的心态，想着为了让大家过个好年，就公平点，大家都发一样，谁也不会多，谁也不会少，这样就不会有什么争执了；还有的管理者为了照顾老员工，按资历来发年终奖，按入职年数相对来分发，想着这么尊重老员工，还顺便体现了企业文化，大家应该都能接受吧。
殊不知，这对于那些努力奋斗一年的下属来说是多么大的伤害：为什么我辛苦工作一年了，业绩远超他人，发的年终奖却是一样或者因为他早来几年公司，我的年终奖就要比他低？
抱有这样想法的员工肯定不在少数，管理者年终奖分配追求绝对公平，是对下属最大的打击，这可能会将年终奖的激励作用变成压垮员工的最后一根稻草。
职场人始终信奉多劳多得、有能者居之。管理者要想发挥年终奖的激励作用，就必须重视这一规则。按员工一年的绩效跟表现来发奖学金，这既是对奋斗者的激励，也是对懒惰者的警告；对能力者的嘉赏，对不良者的督促。
所以年终奖的分发不在于多少，而在于相对公平。有能力、能奋斗的得到的比能力一般、不懂奋斗的多，这样前者不会觉得委屈，后者也无话可说。
2
做到全面评估，不带近期效应
一到年终时候，员工都会为了最后业绩，努力冲刺一把。而团队总会几条黑马，这就给管理者一个错误感官：这个人看来能力很强。
如果没看日常的绩效成绩和一些大型活动事项的记录，管理者就会被这种错误感官所欺骗，以至于对这些人前面的表现都忘掉了，带着这种近期表现的想法做出来的年终绩效评定就带有一定的错误倾向。
这对那些平常表现很有优异，年底表现也不错的人来说就会觉得委屈了，大家都会觉得，原来只要年底的时候冲刺一下，就能得到更多的年终奖了，还能得到领导的赞赏，那平常做事也就留几分力，等着年底再都使出来。
每一位管理者都应该给自己制定一个考评周期，一个月一次、一个季度一次、半年一次，不管选什么周期，年底都要拿出来算算，该算进来的，不该算进来的都要分清楚，不能因为近期表现而决定下属整个绩效考核周期的表现。
3
做到理性评估，不带个人色彩
管理者在平常跟员工的接触中，会不自觉的给员工或部门打上某个标签，好的标签会得到更多的微笑与赞赏，不好的标签则更容易形成一种偏见，而这些标签一旦形成，就很难在管理者心中消除。
一个很典型的就是，几乎所有公司的人事部门与业务部门相比，评估都相差甚远。为什么？很简单，因为管理者觉得人事就只负责一些招人、行政方面的简单工作，而公司的经济都是靠业务部门来拓展的，压根就没法比。
这其实就是一种偏见，为什么都在同一个企业，人事部门就不能得到业务部门一样的待遇呢？难道绩效的评估就是单靠那些业务数字？这样是否有失偏颇？
作为管理者，不能因为员工一件事或一次行为、一次交谈就给员工打上某个标签，更多的应该是全面的考核来了解一名员工，就算是定下不好的标签，也应该是试着去改变员工不好的习惯，而不是一味的带有偏见的贬低。平等对待每一位员工是一名领导者的必修课。
