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2022年1月17日，猎聘发布《2021年度中高端人才就业趋势数据报告》，总结2021年一年的就业及招聘情况。
报告显示，2021年全行业的新发职位和中高端人才的同比增长均超过了2020年。2020年全行业新发职位同比增长率是4.20%，2021年为22.94%,后者远远超过前者。在中高端人才同比增长率方面，2021年略微高于2020年，前者为23.07%，后者为22.89%。在薪资方面，2021年全行业企业招聘平均年薪为19.94万元，中高端人才平均年薪为17.98万元。
从中高端人才流入分布最多的20个城市来看，上海最高，为11.11%；北京位居第二，为9.08%。深圳、广州、杭州位居第三至第五，为7.0%、5.77%、4.46%。其他城市均低于4%。从这20个城市的中高端人才平均年薪来看，北京、上海、深圳位居前三，均超20万，分别为26.33万、25.13万、22.07万元。杭州、广州、南京、苏州位居第四至第七，分别为18.88万、17.65万、17.34万、17.09万元。
结合职位分布和人才流入分布的城市来看，两者都集中在一线城市和新一线热点城市，城市中高端人才的薪资排名与城市经济发展水平基本一致，一线和重点新一线城市人才的薪资更靠前。一线城市在工作机会、人才吸引和招聘薪资、人才薪资方面，优势普遍高于非一线城市。在新一线城市中，杭州、成都、南京、武汉的表现相当亮眼。
人才对于每一家公司来说，都是至关重要的资源。发挥人才的作用，是HR必须承担的责任。人才的管理，需要从以下几个方面入手。
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推进“自由时间”和灵活的远程工作机制
几乎每一家公司都需要在生产力、捕捉创意和成功创新方面做出改善。尽管许多公司现在都提供弹性工作时间制，但安排“自由时间”进行思考和创新的机制却更有效。谷歌和3M这样的公司以提供“自由时间”而名声在外，其中谷歌提供的“自由时间”多达工作总时间的20%。更常见的选择是让员工远程工作，或者采用灵活安排工作日程的制度，让员工自行决定最适合发挥生产力的时间和地点。随着下一代员工开始期待“空中飞人”的工作方式，弹性工作制正变得越来越重要。研究显示，当高绩效员工被允许控制自己的工作日程时，生产力和创新率都出现了较大提升。
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找出糟糕的管理者
管理者监管着大多数组织中可变成本的最大因素—劳动成本—平均占可变费用的60%。管理者的行动会作用于创新、生产力和员工发展，从而大幅影响组织的投资回报率。遗憾的是，糟糕的管理者并不罕见，而且这类人极少会雇用顶级的员工或创新者。要规避糟糕管理者带来的风险，最好的办法就是设立识别糟糕管理者的项目，又称领导力效果或个人尊严权利调查。这种调查能根据管理者的行动和绩效找出糟糕的管理者。一旦发现了，组织就可以采取措施纠正、替换或调动出问题的管理者。
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对影响生产力的因素进行管理
许多管理者只是不明白如何有效地改善生产力。他们大多认为改善生产力就是加大工作强度、延长工作时间，并且让员工更喜欢自己，可生产力改善的关键往往在于员工的技能、积极性以及扫除工作障碍。教导管理者掌握对生产力影响最大的20个因素，并提供简单的工具来逐个应对，就能显著提高绩效。影响生产力的这20个因素包括管理技能、传达明确目标、持续地学习/分享知识、调整激励和奖励、广泛接受的绩效指标、执行的正确时机、资源的优先权排序、自如地双向沟通、跨职能部门合作、能否获得正确的工具、以数据为基础的决策方法、投入要素的品质和更广泛的团队能力。
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扫除对生产力的阻碍
找出限制生产力的因素并予以消除，这是组织能够采取的影响最大的人才管理措施之一。人才管理专家应从担任内部生产力顾问开始，制定流程来找出真正阻碍生产的因素。人才管理专家可通过员工调查和焦点小组发现整个流程中存在冲突的多种因素、过时的政策、资源分配中被忽略的环节、过时的组织设计以及系统中日常的滥用。判断的前提非常简单、有效，只用问：“如果我们明天必须提高生产力，哪些因素会阻碍我们当前的团队实现这一目标?”当然，其中也许会掺杂某些办公室政治，但根据过去的经验，这些问题中的绝大多数都是容易解决、极为基本的冲突。
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利用金钱以外的激励手段
大多数人都会认为员工激励是能够促进/阻碍生产力的一个重要因素，所有的激励手段都是不与薪酬挂钩的。人力资源职能部门的任何部门都极少会提供金钱以外的激励方案，这一点很遗憾。长期来看，只注重金钱激励的做法代价高、效果差。高明的组织已经会利用系统的力量，来运用认可、赞赏和反馈等非金钱因素促进生产力。先让员工完成“如何管理我”档案，然后让管理者使用该档案，因人而异地给予激励，例如调整反馈的频率和增加社交互动，这才是成功的激励。过去采用客户关系管理(CRM)技术管理员工体验的早期阶段证明，用来确保客户积极性(与买家重复开展业务)和忠诚度的这一系统也同样能用在员工身上。
