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众所周知，薪酬制度从0到1是非常难的，毕竟它涉及了许多方面的组成要素。那么，HR该如何设计薪酬制度？而薪酬制度中又该包含哪些组成要素呢？
（一）薪酬制度如何设计？薪酬水平及其影响因素
薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。它是由企业的薪酬总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：薪酬水平=薪删总额/个业平均人数薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬水平的影响因素为：
1.企业外部影响因素
（1）市场因素
①商品市场，企业要想生存、发展，就必须要在产品市场上进行有效的竞争，市场上的竞争有很多方面，比如产品的质量、产品的售后服务等，其是产品或服务的价格，是其中最重要的竞争领域之一。对价格产生影响的一个重要因素就是生产成本，而生产成本的一个重要组成部分就是劳动力成本。劳动力成本由两部分组成，一是员工的平均人工成本，它包括企业的直接支付(基本薪酬、奖金等)和间接支付(劳动保障、各种福利等)两部分;二是企业人员的使用水平，主要表现在工作时间的长短上。因此，如果企业要想在市场上采取价格方面的竞争，就会采取压低劳动力成本的方式进行生产经营。具体做法是降低员工的薪酬水平或者是裁员。所以，企业在商晶市场上采取的竞争策略会影响企业的薪酬水平。另外，企业处于经济困难时期，也会采取类似的措施。
②劳动力市场。企业在确定薪酬水平时，必须考虑劳动力市场的因素这主要有两个方面:劳动力市场的平均薪酬水平和竟争对手的薪酬水平。前者主要帮助企业确定其薪酬水平的下限，企业设计薪酬制度时，一般要让其薪酬水平高于或略高于市场平均薪酬水平以吸引潜在的求职者;后者主要是帮助企业在与竞争对手竟争的过程中，取得人才的优势，即以高于竞争对手的薪酬吸引高素质的人才。这里要注意的是，一个企业在劳动力市场上的竞争对手，不仅包含那些提供类似产品或服务的企业，还包括那些虽然在商品市场上不是本行业竞争对手但却雇用同类员工(比如财会人员、计算机专业人员等)的企业。
（2）生活费用和物价水平
保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考虑的间题。生活费用一般是指衣食住行等家庭基本经济活动所需的费用。对生活费用影响最大的是物价水平，物价上涨时，若不增加薪酬，原来的生活水平便不能维持。所以，企业在确定薪酬水平时，必须考虑当时的生活水平，并且在以后年份要根据政府公布的物价指数资料及时调整，以维持员工生活的安定。
（3）企业所在地区的薪酬水平对企业内部薪酬有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议，因此，一般企业在确定其薪酬水平时，都应该对本地区的薪酬水平进行调查，以便对相关的薪酬环境有一个大概的了解比如，我国的东部地区的平均薪酬水平要高于西部地区，若一家公司在东部地区与西部地区各有一家分公司，在确定两家分公司的薪酬水平时就必须参考各分公司所在地区的平均薪酬水平。
（4）政府的法律、法规企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时，必须在政府法律、法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低薪酬水平的规定、对加班加点的付薪规定等。目前，我国企业和员工的法律意识总体来说还比较淡薄，社会约定或道德的约束有时比法律的作用还要大，随着我国经济体制改革的力度加深以及加入WTO后，企业在制定、执行薪酬政策时，必须要加强法律观念。
2.企业内部影响因素
（1）企业自身特征对薪酬水平的影响企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。行业是指经营方式以及产品和服务性质相同或类似的企业群体，不同行业之间不仅薪酬水平不同，而且薪酬内部的各组成部分(比如基薪、奖金)的水平也不同，比如在制造业工作的员工，其基本薪酬可能占很大的比重，奖金的比重较小;但是在销售部门从业的人员，他的基本薪酬是很低的，奖金却非常高。企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及资产规模等指标来衡量。薪酬水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的规模反映了企业内部结构的复杂程度，企业的发展阶段主要分为:起步期、成长期、成熟期、衰退期。研究表明，处于起步期和成长期的企业更图意以较高的薪酬来吸引高素质的人才，其薪酬水平在同行业中一般要高于处于其他发展阶段的企业。
（2）企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平。
（二）薪酬制度如何设计？薪酬结构及其类型
1.薪酬结构
薪酬结构有广义和狭义之分，广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例，比如货币薪酬与非货币薪酬的构成、直接薪酬与间接薪酬的构成比例等:狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所古的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分：如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。
2.薪酬结构类型
（1）以绩效为导应的意型结(绩效酬制)
以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来定。员工的薪酬随绩效量的不同面变化处于同一岗位(或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件新酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定使工重视前效益，不重视长期发展没有学习新知识、技能的动力;只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业或部门:工作任务饱满，有超负荷工作的必要绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定，薪随着岗位(或职位)的变化面变化，岗位薪酬制、职务薪制等都属于这种薪酬结构。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术。能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）
以技能为导向的薪酬结构，其是员工的薪酬主要根据员工所具备自工作能力与潜力来确定;即技术薪酬制，能力薪酬制等都属于此类薪酬结构，例如我国企业过去西实行过的工人技术等级工资制。以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作频效及能力的实际发挥程度等因素，金业薪顾本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复程度高、动路练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，意需提高企业核心能力的企业。
（4）组合薪酬结构
组合薪酬结构一般会分解成几个组成部分，分别依据绩效、这术和培训水平、岗位(或职位年的和工脸等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来，像岗位技能薪酬、薪点酬制、岗位效益薪酬等都属于这种酬结构。
组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入：在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
（三）薪酬制度如何设计？薪酬等级
1.薪酬等级
薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的终点点数，划分岗位位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。
2.薪酬档次
由于同一薪酬等级的员工在能力上有差别，在实际薪酬管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分，即将同一薪酬等级划分成若干个档次。
3.薪酬级差
薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之国的薪酬比例其中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性:差距太大，可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。
薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之间的耕酬级差要小一些。同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些:如果是泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。
4.浮动幅度
浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距，显而易见，分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些;而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另外，由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高酬等级的薪时浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
5.等级重叠
等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交又程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。从严格的意义上说，分层式薪酬等级设计:各个等级之间几乎没有重叠，面宽泛式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间存在等级重叠问题。
总之，HR设计薪酬制度时，一定要重点关注以上所提到的各个要素，同时还要有效结合企业现实情况，这样才能制定出符合企业发展规律的薪酬制度，为企业更好地记录员工打好坚实的制度基础。
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