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事实上，不管是哪个行业，只要真正进行了人力资源管理信息化，或多或少是能创造相应的人力资源管理价值，银行金融行业也不例外。对于上海农商银行而言，他们已经进行了人力资源管理信息化，那么他们又从这次信息化中创造了哪些价值呢？
1.人力资源管理信息化创造了哪些价值？提升人力资源管控能力
在上海农商银行eHR系统平台项目建设中，通过搭建所有人员统一的人力资源信息平台，实现了总行对所有分支银行的组织架构、人员信息及编制等情况的集中管理与控制，使人力资源管控能力得到了提高，比如通过干部管理和专家管理模块的应用，实现上海农商行对分支银行领导班子和高级人才的管理，总行人力资源部通过系统就可以随时、便捷地查看到任何所需要的信息。通过组织规划、岗位设计、人力编制等措施的落实，实现了上海农商行对分支银行人员数量和素质的整体控制。
在薪酬管控方面，通过预算编制和薪酬体系设计，实现上海农商行对各分支银行人力成本的管理和监督。目前，各分支银行虽然独立计算自己的保险薪资，但总行按年、季度、月制定和下达各分支银行的薪酬总额，并且能够实时浏览、监控各个分支银行的薪酬总额使用情况和超标预警，这样就根据银行工资预算，使总工资控制在银行计划总额内。
2.人力资源管理信息化创造了哪些价值？风险管控能力得以加强
通过建立亲属回避子集，有效地落实了亲属回避政策。员工信息在首次录入人事系统时，要求必须录入在本单位有无亲属回避信息，如果员工在同级分支机构内或总部内部有需要亲属回避或解除亲属回避情况的，可以在自助页面提出申请，各单位管理员和人力资源部管理员的工作页面都会收到相应的风险提示通知；在人员调动过程中，若将需要回避的两个人调入同一单位，或调入人员在本单位内有需要回避的亲属，系统都会自动筛选给出提示，并且无法完成调动；在同一个岗位序列中有管辖关系的上下级岗位系统也会进行亲属回避风险提示。
在岗位轮换方面，通过岗位调整流程和调整名册功能，系统能够自动计算每个员工在工作单位、现岗位的工作时间，并与轮岗期限进行匹配，能够生成需要强制轮岗的人员名单，在达到轮岗期限前一个季度，系统会自动预警，这样管理者对关键岗位轮换计划执行情况一目了然，便于防控风险，有效安排工作。
另外，系统还对薪酬延期支付做了相关设定，部分员工的绩效工资会在当年做清算，在超出一定比例后会对这部分绩效工资做延期、分期支付，系统能自动计算绩效薪酬当年的延期支付金额，能对当年绩效薪酬在后续3年按每年1/3的比例发放金额进行计算，并按发放时间要求计算当年及往年在本年发放的绩效薪酬金额，建立延期支付台帐，可随时调出绩效薪酬延期支付计提及发放台账，可按不同人员类别（如在职和离行等）进行延期支付数据统计，能由相关部门、分支行或其他专业部门判断风险损失情况，并通过系统对风险损失定责情况及延期支付扣罚金额进行认定。
3.人力资源管理信息化创造了哪些价值？绩效管理工作，高效便捷
以往上海农商行对分支银行的绩效考核都是邮件通知，下发模板，由分支银行的人力资源部进行模板打印，再由员工进行打分。而打分过后的汇总结果通过快递的方式提交到总行，这样的传统方式，对上海农商行来说，工作量大，且绩效管理的效果很难衡量。
通过eHR系统，将上海农商行对各分支银行的绩效打分任务进行分类设置，所有员工都通过系统进行绩效打分，并且通过人员权限的设置，有效规避了绩效打分的权限滥用现象，保证了分数的保密性。而最终的数据也是通过系统来进行汇总、计算和保存。通过信息化手段，使得农商银行的绩效打分比以往的打分管理更方便，效率也更高，同时对绩效结果也能够做出多方面的分析，为提高绩效管理水平提供了一定的数据基础。
4.人力资源管理信息化创造了哪些价值？为决策层提供数据支持
eHR系统在建设规划中明确了最终要为上海农商行战略决策做支撑的目标。这一目标的实现首先有赖于人力资源数据库的建立，即收集、维护全部人力资源信息。人力资源数据仓库的建立首先是能够全盘掌握、及时了解整体人力资源状况，其次是在数据仓库建立的基础上，通过切片、钻取等数据挖掘手段重新抽取具有战略价值的管理信息，并重新进行诠释和展现，实现针对各分支机构的人力资源数量、各维度的人力资源质量和相应变化状况与趋势规律的实时监控，实现了上海农商行人力资源透明化管理，为决策层的各项决策提供依据与支持。各级领导在进行决策时，不再依赖于庞大繁琐的统计报表，而是根据个人工作习惯所设计的动态报表，进行层层穿透查询，从而了解到基层的详细信息与宏观的统计汇总信息。
通过上述可以看出，人力资源管理信息化，不但改变了人力资源部门原有的工作模式，而且节省了原来进行统计、调研、分析等需要花费的大量时间，有更充裕的时间去从事更加具有战略意义的工作。
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