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为什么说绩效辅导很重要？在当今快速变化的商业环境中，成功的企业管理者不仅需要具备敏锐的战略洞察力，还必须掌握高效的绩效辅导技能。随着战略周期的缩短和竞争的激烈，那些能够将精确的人力资源规划与持续的绩效提升相结合的管理者正在成为企业最宝贵的资产。
什么是绩效辅导？所谓绩效辅导（performance coaching），是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作进展中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并且确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。管理者作为绩效辅导的主导者和推动者，不仅需要对下属提出的各种要求做出积极回应，还要能够前瞻性地发现潜在问题并加以解决。绩效辅导的概念包含以下几个方面的内容。
一、绩效制定SMART原则
1、绩效指标必须是具体的(Specific)
2、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)
3、绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
4、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)：关键工作事项至少覆盖80%以上
5、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)
二、绩效辅导概述
（一）绩效辅导的作用
绩效辅导在于发现并分析制约员工绩效提升的障碍因素，进行对症下药的辅导，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值等方面得到系统性的改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高组织和个人的绩效，推动组织和个人不断成长与进步，最终实现组织和员工的双赢发展。
进行绩效辅导有助于员工及时发现自己或他人工作中的优点与不足，帮助员工相互促进、互助提高，有利于加强团队内的相互沟通、避免工作中的发生误解或矛盾，创造良好的团队工作氛围，提高整体的工作效率。
（二）绩效辅导的要求
要想成为一名合格的辅导者，并不是一定要成为该领域的专家。对员工进行辅导关注的基本问题是帮助员工要学会不断地发展自己，通过过程监控员工的工作情况，发现员工存在的问题和不足，及时对员工进行指导和帮助，针对性地培养其工作中所需的技巧和能力。优秀的辅导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：
1、与员工建议一对一的密切联系。
2、营造一种鼓励员工承担风险、用于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。
3、为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。
（三）绩效辅导的时机与方式
1、辅导时机
管理者主要的工作目的就是辅导和帮助下属发挥个人最大潜力，最终达成公司业绩目标。绩效辅导是一个主动的、积极的、持续的沟通过程，因此，时机的选择不可小觑，在实施绩效辅导时不能等到绩效考核才开始介入，而是要贯穿于绩效管理的整个环节当中。原则上讲，在以下时机进行辅导会获得较好的效果：
（1）当员工需要征求你的意见时。
（2）当员工希望你解决某个问题时。
（3）当你发现了一个可以改进绩效的机会时。
（4）当员工通过培训掌握了新技能时。
2、辅导方式
每个人都有自己天生的或者特定的辅导风格，但是为了取得满意的指导效果，我们必须采用权变观点，根据具体的情况采用不同的辅导风格来进行辅导。管理者需要认真了解自己的指导风格以及应用的时机，这样才能使管理者对员工的辅导更加有成效。常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。
（1）指示型辅导。主要是针对完成任务所必需的知识技能较为缺乏的员工，要给予他们有关怎样完成任务的详细指示和安排，然后再一步一步地传授他们完成任务目标的相关技能，并且要持续了解员工动态，跟踪员工的执行情况。
（2）方向型辅导。员工已经基本掌握完成任务的知识技能，但是偶尔还会遇到特殊的情况无法处理的工作；或者员工基本已经掌握了具体的操作方法，但是还需要上级主管给予适当的方向性引导。
（3）鼓励型辅导：针对于已经具有完善的知识技能的专业员工，上级主管人员的辅导就不必介入具体的细节当中，只需要给予他们鼓励和适当的支持和建议，使得员工充分发挥自己的创造力和能力。
（四）绩效辅导的沟通技巧
“沟通”两字看似简单，就是指人与人之间的对话和交流，基本上很少有人会主动承认自己不会沟通，但事实上远非如此，沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧，才能获得较好的效果：
1、营造良好的氛围，沟通态度要坦诚、真诚，给予员工以信任感和安全感。
2、沟通应该具体，尽量获取具体信息。
3、表达要清晰，让员工清楚地知道自己的想法和需要。
4、不能只是看到问题，更是要看到成绩和贡献（会批评、会表扬）。
5、注意聆听，做到少说多听。
6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言方式等）。
7、沟通要及时。
8、沟通应具有建设性。
三、强化绩效辅导培训，提高员工胜任力
在员工出现目标偏差时，上级主管需要及时对其进行绩效辅导。
1、强调辅导的目的和重要性
用一种积极的方式来开始辅导工作，要强调下属的想法和建议对此次讨论的重要意义。简单描述接下来将要讨论的具体内容以及讨论此项问题的原因时什么。
2、询问具体真实情况
利用此次机会收集到更多地具体且真实的情况。收集的情况越具体和真实，辅导工作也就会越有效度。可以用开放式问题来收集信息，积极、主动征求下属对问题的认识及想法，最后要总结概括性地反馈给下属，以确认对所有事实已经正确清楚地理解和知晓。
3、商议期望达成的结果
在已确认的事实基础上商议期望达成的结果是什么。可能是下属需要更多的时间和精力投入，持续改进沟通技能和技巧或者提高出勤等，务必要确保这些理想的结果与完成绩效指标或工作目标保持高度的相关性。使得双方对最终期望获得的结果，有共同的认识是至关重要的。因为如果双方对期望达成的结果意见不一致时，就会出现对达成结果需采取的有效工作方式产生分歧，可能最终会影响目标的完成。
4、讨论可采取的解决问题的方法
在对理想结果达成一致认可的基础上，开始讨论采取什么样的方法来达到该目标。这是辅导的最终关键，上级主管可以通过如下方式进行询问：
—那你将采取什么方法来处理……？
—如果……你将怎样处理？
—如果……你将怎样沟通？
当有几种解决问题的方法时，需要开诚布公地讨论每种方法的利与弊，尽量多地采用下属本人提出的方案和建议。
5、设定下次讨论时间
在结束讨论之前指定下次讨论的时间，让下属感觉到上级主管始终在关注自己的动态。
四、绩效辅导日常管理
1、各级管理者及时跟踪并掌握员工的绩效目标的动态与进展情况。
2、各级管理者根据员工的绩效进展情况及时做出相应的管理决策和办法，帮助员工改进工作方法、提高工作效率，提升胜任能力。
3、创造真诚、尊重、互信、协作的绩效管理氛围，培育健康向上的绩效管理文化。
4、为员工的绩效改进和能力提高提供及时指导、激励和帮助，及时发现员工绩效问题，及时制定绩效改进计划、给予员工反馈。
5、针对具体成绩，及时给予员工积极的反馈意见。
6、做好绩效记录，防止绩效评价时使员工对绩效结果感到惊讶。
7、确保绩效改进落到实处，而并非一年一次的形式。
现代管理者的双重使命不仅涉及战略制定与执行的层面，还伸展至员工成长与发展的领域。管理者应该担当起战略人力资源管理专家与绩效辅导专家的角色，以SMART原则指导绩效管理，并利用有效的沟通与辅导技能促进员工和组织的共同进步。在充满挑战的商业环境中，这种全面而具前瞻性的管理方法将成为企业竞争力的关键。
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