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【导读】
疫情常态化和数字技术加速推进，混合办公从“权宜之计”变成许多企业的长期选择。管理者最常问的一个问题是：2025年混合工作模式的绩效管理发展方向是什么？本文从实践视角出发，结合HR数字化与管理变革经验，提炼出四个关键转变：从时间管控走向价值成果、从年度考核走向持续对话、从经验打分走向数据智能、从一刀切流程走向个性化敏捷体系，为HR和业务管理者提供一套既有高度又能落地的混合工作模式绩效管理方法论。
绩效管理从来不是一套“静态制度”，而是紧紧绑在生产方式和工作模式之上的“操作系统”——从工业时代的科学管理，用“计时计件”去衡量工人的效率；到管理理论兴起后的MBO（目标管理）、KPI和平衡计分卡；再到互联网企业普及的OKR、CFR，每一次绩效方法的迭代，背后都是工作内容、组织结构和技术条件发生了根本变化。
现在，这个“底层环境”再次被改写：办公场所不再等于办公室，团队不再长期聚集在同一城市甚至同一时区，项目协作更多发生在云端文档和视频会议里，混合工作模式也从少数企业的试验变成各行业正在探索的新常态。
笔者在与不同企业讨论绩效管理升级时，几乎都会被问到类似的问题：
- 人不在身边，怎么知道他“有没有好好工作”？
- 远程员工总觉得被忽视，他们的绩效怎么评，才不会出现“可见性偏见”？
- 业务迭代这么快，一年评一次绩效还有意义吗？
- 一线岗位和知识员工能用同一套混合办公绩效方案吗？
这些问题背后，其实汇聚成一个更本质的追问：当工作场所从“固定物理空间”变为“线上线下混合场域”，绩效管理究竟要向哪里进化？
一、内核重塑：从“时间与过程管控”到“价值与成果共创”
1. 混合办公带来的“过程失控焦虑”与“伪出勤”
线下管理时代，许多管理者形成了一种“视觉化安全感”：看到人坐在工位上、会议室坐满、现场忙碌，就会本能地认为“团队在干活”。实际上，考勤、打卡、现场巡查，都是围绕这种安全感设计的，而混合办公打破了这种“可见性”：员工在家、在客户现场、在旅途中，都有可能是高效的一天，也可能一整天状态低迷。
然而，管理者看不到过程，常常会产生两种情绪：
- 一是“过程失控焦虑”：担心团队偷懒、走神，任务没人盯就会黄；
- 二是“结果不确定焦虑”：阶段性成果看不见，等到项目节点才发现偏差，已经来不及修正。
相应地，员工则可能用另一种方式来应对，即“伪出勤”：频繁在群里回复“收到”、开启视频会议却不一定高效参与，又或是拉长在线时长，深夜还在发消息，只为让管理者“看见自己在忙”。这类行为并不必然提升价值创造，却大量消耗精力和注意力。
笔者在和几家互联网企业交流时听到一个共同反馈：远程期间，消息量和会议数明显增长，但产出并没有同比提升，反而有人更疲惫。这一问题的根源在于绩效管理的评估焦点还停留在“过程可见性”，而不是“价值可视化”。
2. 转变方向：用OKR等方式重新定义“价值与成功”
要缓解双方的焦虑，第一步不是去设计更多监控，而是把“何为成功”说清楚、对齐好。在混合工作模式下，这种对齐尤为重要：员工不再依靠“跟着大家一起忙”来判断优先级，管理者也无法每天通过现场沟通来“微调方向”。
因此，以OKR为代表的“价值导向目标管理”会在2025年前后进一步成为主流实践，但这里有两个往往被忽视的关键点：
目标要“战略对齐+场景可感知”
- “提升用户满意度”如果只是一个口号，落不到具体场景，员工依然不知道应该做什么。
- 更有效的写法是围绕具体用户旅程环节写目标，例如“降低新用户激活过程中的流失率”，并在团队会中共同拆解它对日常工作的影响。
关键结果（KR）要足够“可衡量、可追踪”
与其写“提升团队协作效率”，不如定义“跨部门需求平均响应时间缩短X%”一类的结果型指标。
这些KR最好能直接或间接从业务系统中抓取，避免完全依赖主观汇报。
在实践中，笔者观察到，能够在混合办公中保持高效的团队往往在做三件事：
- 团队共同参与目标澄清：不是领导单向发目标，而是团队一起讨论“这个季度我们要创造什么样的价值”，共识更牢。
- 定期回看目标与成果：每2–4周回顾一次KR进展，而不是等到季度末才“结算”。
- 目标与资源匹配：在对齐目标时，同时讨论清楚可用资源、跨部门支持、优先级，减少“空对空”的目标压力。
只有当“价值”和“成功”的定义真正清晰且可度量，混合模式下的自主性才有发挥空间，而不是变成“各干各的”。
3. 路径：用数字化系统把“价值”变成可视化轨迹
从“概念上的价值导向”走向“日常可操作”离不开数字化平台的支撑，这里并非简单指“上线一个绩效系统”，而是三层联动：
目标与任务在同一平台被管理
- 员工在系统中看到的不只是年度/季度目标，而是目标-项目-任务一体化的链条；
- 每个任务可以关联到对应的OKR或关键业务指标，做到“这件事为什么重要”一目了然。
业务系统数据与绩效数据打通
- 销售的业绩数据来自CRM，运营的活动效果来自营销平台，客服的服务质量来自工单系统；
- 平台通过接口将这些数据与个人/团队目标自动关联，减少手工填报和“报喜不报忧”。
过程记录自动沉淀为能力与贡献证据
- 项目协作记录、问题解决过程、知识文档贡献等，都可以在系统中留下痕迹；
- 这些“软贡献”往往是传统绩效最容易忽略的部分，但在远程环境下却更加重要。
当这些信息在平台中被整合后，管理者不再需要通过“盯着工位”来判断表现，而是可以通过仪表盘和看板看到某个员工近期重点参与了哪些项目，这些项目的价值指标表现如何，他的协作网络和知识贡献情况怎样。如此一来，价值变得“看得见”，信任也就更容易建立起来。
二、节奏变革：从“周期评估事件”到“持续成长对话”
1. 年度考核时代的“反馈滞后”和“孤立感”
传统绩效管理中，年度或半年度评估往往承担了太多功能，如一次性给出等级、决定奖金和晋升名额、做发展建议等。在团队都在办公室的时代，靠日常的闲聊、走动式管理、即兴沟通，部分问题还能被“补上”，而混合办公削弱的，恰恰就是这些非正式的、碎片化的反馈渠道：
- 远程成员不容易“碰见”领导，反馈机会变少；
- 管理者在没有面对面交流的情况下，更难捕捉到员工的情绪波动和困惑；
- 一些小偏差、小误解积累久了，就会在项目关键节点上集中爆发。
员工的主观体验是：
“我不知道领导到底满意不满意，也不知道哪里需要改进，只能等年底被打个分。”
这种长期信息不透明感，会显著增加焦虑并削弱内在动力，混合模式下尤甚。
2. CFR：让绩效回到“对话、反馈、认可”
要解决上述问题，趋势很清晰：绩效的重心从“年终打分”转向“全年对话与支持”。在OKR实践中常被提及的CFR（Conversation 对话、Feedback 反馈、Recognition 认可），正好提供了一个易操作的框架，而在混合工作模式下，CFR可以这样落地：
结构化的一对一对话（Conversation）
- 建立固定节奏：例如每月一次一对一，或在关键项目节点后进行；
- 对话内容不只围绕任务进展，还包括当前最大的困难和阻碍是什么？对下一阶段目标有没有疑问？管理者能提供什么支持？
高频、轻量的反馈（Feedback）
- 通过协作工具上的“即时反馈”功能，在任务完成、会议结束后给出简短评论；
- 建议采用“三明治”结构，即“肯定具体行为 → 指出可以改进之处 → 再次明确期待”，避免变成情绪化评价。
多向度的认可（Recognition）
- 不再只有“上级表扬下级”，而是鼓励同事之间的互相认可，包括跨部门；
- 认可要具体、与价值相关，例如：“感谢你这次在客户方案上主动协调了技术和产品，极大降低了迭代时间”，而不是泛泛的“辛苦了”。
对话、反馈、认可三件事，合在一起，才构成了真正有温度、有力量的绩效管理。尤其在混合模式下，它们是对抗“孤立感”和“方向迷失”的重要机制。
3. 路径：让数字化工具把“持续对话”变成日常习惯
许多管理者会说：“我也想多沟通，但日常太忙，坚持不下来。”
此时，技术可以起到“提醒+减负”的作用，而一种可行的做法是把CFR直接嵌入现有工作流与协作工具中，而不是再多建一个“孤立系统”，例如：
- 在企业协同平台中，为每个任务或项目结项设置“反馈提醒”：负责人在勾选“完成”的同时，系统弹出窗口，邀请他对参与者进行简短评价；
- 系统自动记录一对一沟通的时间频次，在超过设定时间未进行1v1时提醒管理者，避免“只忙业务、不管人”；
- 利用简单的问卷或脉冲调查，定期收集团队情绪和工作体验数据，为一对一对话提供线索。
| 工具类别 | 核心功能 | 在绩效管理中的典型应用场景 |
|---|---|---|
| 协作与沟通工具 | 任务分配、评论、即时消息 | 任务完成后触发即时反馈，会议结束后快速评估参与度 |
| 一体化HR平台 | 目标管理、绩效记录、一对一模块 | 统一记录OKR进展、对话纪要、发展建议 |
| 员工体验/脉搏工具 | 快速调查、情绪打分 | 定期获取团队情绪、压力和满意度，指导管理对话重点 |
| 认可与奖励小工具 | 同事互评、虚拟徽章、积分 | 建立多向认可文化，记录“看不见”的贡献 |
从实践看，技术真正的价值不在于增加管理动作，而在于把“应该做、但容易被忽略”的动作变得简单、顺手——当CFR变成一种“看日程就会去做”的习惯，而不是每年年底才想起来的仪式，绩效就从“终局评判”变成了“持续成长的过程”。
三、决策升级：从“经验与印象判断”到“数据与智能洞察”
1. 混合模式下主观偏见加剧的隐性风险
许多企业在远程期间出现过这样的现象：
- 管理者更容易给“经常在办公室露面”的同事高评分；
- 线上会议中发言频率高的人，更容易被认为“投入度高”；
- 远程员工明明交付不错，却总觉得晋升机会更少。
这些现象在心理学上有相应的解释：
- 近因效应：最近发生的事情对评价影响更大；
- 晕轮效应：对一个人某一方面的印象，影响对其整体评价；
- 可见性偏见：那些更容易被看见的人，更容易被认为“更有贡献”。
混合模式下，这些偏见更容易出现：
- 远程成员的很多努力发生在“看不见”的环境里；
- 线下碰面的机会减少，“印象更新”节奏变慢；
- 管理者更依赖零碎记忆，而不是系统数据。
如果不加以矫正，绩效评估的公信力会被显著削弱，远程员工的归属感和长期意愿也会受到影响。
2. 构建多维、客观的绩效数据体系
要让绩效决策更扎实，企业需要从“主观印象+少量结果”升级为“多维数据+有解释的主观判断”，而一个较为系统的方向是，围绕以下几类数据构建绩效画像：
（1）业务结果数据
- 销售额、项目交付情况、用户指标变化等直接结果；
- 这些数据应尽量来自客观业务系统，减少人为“挑选数据”。
（2）过程贡献与协作数据
- 参与的关键任务、问题解决次数、文档贡献等；
- 可以从项目管理工具、知识库、工单系统等中提取。
（3）行为与能力表现数据
- 同事、上级和下级的多维反馈（类似360度）；
- 对齐公司文化的行为表现，如“是否主动分享经验”“是否乐于协作”。
（4）发展与投入数据
学习记录、技能认证、内部轮岗经历等，反映员工的长期成长投入。
重要的不是“数据越多越好”，而是“四类数据形成互相印证的结构”：业务结果解释“做成了什么”，协作与过程解释“怎么做成的”，行为与能力指向“这个人适合承担什么样的角色”，以及发展数据回答“未来潜力在哪里”。
3. 路径：AI如何在绩效洞察与干预中发挥作用
在有了多源数据之后，AI和分析工具才能真正发挥价值。它的作用主要在三个方面：
（1）模式识别与洞察发现
- 识别高绩效团队的共性行为模式，如沟通频次、跨部门合作特征等；
- 发现绩效下滑的早期信号，例如：某成员近期协作减少、错误率上升、学习活动中断。
（2）评估偏差的提醒与校准支持
- 在绩效校准会上，系统自动提示某员工“业务结果良好但评分偏低”，提醒管理者复核；
- 分析不同群体（如远程/现场、不同性别、不同地区）的评分分布，辅助检查是否存在系统性偏差。
（3）生成个性化建议与发展路径
- 根据绩效画像，推荐针对性的学习资源或导师；
- 为管理者提供针对团队的管理建议，如“团队普遍反馈缺乏及时反馈，建议强化一对一频次”。
需要强调的是：AI的角色是“提供视角和线索”，而不是“替代管理判断”。
因此，真正负责任的做法是让管理者在看到多维数据和AI提示后，主动与员工沟通核实，用人性化的理解去做最终决定。
在混合工作模式下，这种“数据+对话”的组合，既能提升公平性，又能降低纯经验决策带来的不确定性。
四、体系进化：从“统一标准化流程”到“个性化敏捷体系”
1. 单一流程与多样化工作的结构性冲突
不少企业在推进混合办公时，会出现一个典型场景：
HR设计了一套“标准绩效流程”：同样的周期、同样的表单、同样的指标结构；
结果研发觉得“节奏太频繁，打断思考”；
销售觉得“太慢，追不上业务”；
职能支持部门又觉得“很难量化，填表压力大”。
尤其在混合模式下，同一家公司内的工作差异可能比以前更大：
- 部分岗位仍然以线下流程为主（如生产现场、一线服务）；
- 另一些岗位则可以大部分时间远程（如研发、设计、数据分析）；
- 有的以项目制为主，有的以日常运营为主。
如果所有人都必须按同一节奏、同一指标模版被评价，必然出现两个问题：
- 绩效数据对业务的解释力变弱，难以指导改进；
- 员工体验下降，认为绩效只是在“完成一个流程”，而不是真正支持自己的发展。
2. 将敏捷绩效与个性化发展计划（IDP）打通
混合工作模式下，员工对“个人发展”的敏感度显著提升，然而许多年轻员工在择业时并不只问“工资多少”，而是在意这里能否快速成长？我能不能探索不同的岗位、不同的项目？管理者是否真的关心我的职业方向？
如果绩效管理只停留在“打分和分奖金”，这些期待自然很难被满足，因此2025年前后越来越多企业会选择：把绩效管理和个性化发展计划（IDP）合在一起看。
（1）在绩效对话中加入“发展问题”
- 除了谈当期目标完成情况，还要问：你最近最想提升的能力是什么？你对未来一两年角色有没有想法？
- 管理者需要被系统地培训，学会做职业发展类的对话，而不是只谈任务。
（2）建立统一的能力模型与技能图谱
- 把不同岗位需要的关键能力描述出来，员工能看见“要成长到下一步，需要补哪些课”；
- 这套模型与绩效评估维度相衔接，避免“绩效要求”和“发展导向”割裂。
（3）用数字化平台支撑个性化发展路径
- IDP不再是“年度评估后上传的一个表”，而是在系统中可以持续更新和追踪的计划；
- 结合学习平台、内外部课程、轮岗机会等资源，给出可选路径和推荐行动。
这样一来，绩效不再只是“过去一年你做得怎样”，而是逐渐变成“你在这个组织里的长期成长故事”。
结语：回到那个核心问题——2025年，我们要用什么样的绩效管理，匹配混合工作？
文章开头提出的问题是：2025年混合工作模式的绩效管理发展方向是什么？
现在可以比较清晰地给出一个结构化回答：它不是简单的一两项工具升级，而是一组彼此关联的系统性转变。
可以用一张对比表，概括传统管控式绩效与“2025新范式”之间的关键差异：
| 维度 | 传统管控式绩效 | 2025混合工作模式下的新范式 |
|---|---|---|
| 评估焦点 | 时间投入、过程可见性 | 价值创造、业务成果与关键贡献 |
| 管理节奏 | 年度/半年度集中评估 | 全年持续对话，高频反馈与实时调整 |
| 决策依据 | 管理者主观印象+部分结果数据 | 多源数据+AI洞察+有解释的主观判断 |
| 体系特点 | 统一流程、一刀切指标 | 在统一原则下的角色化差异设计与个性化发展路径 |
| 管理者角色 | 监督者、裁判 | 教练、合作者、成长伙伴 |
| 员工体验 | 被评估、被打分 | 被理解、被支持、被看见长期成长 |
从更高的视角看，混合工作模式像一块试纸，把绩效管理的真实底色显露出来：
- 如果它本质上只是控制工具，那么一旦人“看不见”，就会暴露出失灵的一面；
- 如果它真正围绕“价值与成长”设计，那么无论人在哪里，只要目标清晰、沟通顺畅、数据可靠，它都能发挥作用。
对于正在思考升级路径的HR和管理者，笔者有三点具体行动建议：
从一个团队、小范围试点开始，而不是一上来就全员推行
- 选择一个业务理解度高、管理者意愿较强的团队，尝试OKR+持续CFR+多维数据的组合；
- 在实践中迭代细节，而不是先写一套看起来完美的制度。
系统性提升管理者的“新三种能力”
- 用价值语言设定目标的能力；
- 做高质量一对一对话和反馈的能力；
- 阅读与运用绩效数据和AI洞察的能力。
这些能力，决定了再先进的系统是不是只变成“多一个要填的表格”。
把绩效管理与员工发展真正打通，而不是各管一摊
- 在绩效系统中为每个员工保留“发展计划”这一页；
- 在年度/季度盘点时，同时看“过去成绩”和“未来潜力”，而不是只统计评分等级。
可以预见的是，到2025年前后，那些真正完成这一系列转变的组织，会在混合工作模式下展现出更强的韧性和吸引力：
- 优秀的人愿意留下，因为这里不仅看重结果，也在意人的成长；
- 管理者不再被考勤和监控绑架，而是有更多时间关注战略和团队建设；
- HR不再是“绩效表格管理员”，而是帮助企业搭建“价值与成长平台”的关键角色。
问题的最后，或许可以反过来问一句：
不是“混合工作模式下该怎么做绩效管理”，而是——你希望通过绩效管理，塑造一个什么样的组织？
如果答案是：一个相信专业、重视价值、愿意投资员工长期成长的组织，那么，本文所讨论的四个方向，就是值得从现在就开始行动的路线图。
