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考研名师张雪峰:给员工发放2000万年终奖和绩效

2025-01-21

红海云

每到年终,各公司给出的年终奖和绩效标准,总是备受员工和求职者关注。近日,教育领域的“网红名师”张雪峰再次登上热搜,其公司峰学未来因“人均年终奖和绩效近6万元”的慷慨福利刷屏社交媒体。

年终奖和绩效的真相

年终奖和绩效,表面上是一场数字的博弈,但深层次反映的却是企业文化的风向标。根据公开信息,张雪峰的公司近年来连续因“上4休3”“春节超长假期”以及“年会撒现金”等话题引发热议。从人均年终奖近6万元,到春节23天长假,这些细节的背后,既展现了企业对员工的高度关怀,也折射出了一种以人为本的管理哲学。

事实上,年终奖和绩效不仅是员工一年来努力的回报,更是企业文化的外在体现。一家企业愿意为员工的年终福利投入多少,侧面反映出这家公司对于员工价值的重视程度。尤其是在职场竞争激烈、一代又一代年轻人更加注重工作生活平衡的今天,丰厚的年终奖、合理的绩效体系,已经不是一种“额外福利”,而是吸引人才、留住人才的核心竞争力。

优秀绩效体系

提到年终奖,自然离不开绩效考核。很多企业可能会遇到员工对KPI(关键绩效指标)制定存在争议的情况,但张雪峰的公司却明确表示“从不制定KPI”。这种做法让人眼前一亮:难道不定KPI,企业还能正常运转下去?

实际上,这种非传统的管理模式是一种管理哲学的体现——用信任和目标感代替压力和强制性。在直播中,张雪峰直言,公司对员工的目标“宽进严出”,过程中不过分压榨个人的时间和精力,而是更注重培养员工的自主性和使命感。这样的管理风格,与其慷慨的年终奖和绩效配套使用,再加上超长假期,可以理解为一种优化的激励策略,通过“润物细无声”的方式,让员工在工作中自我驱动,为企业创造更长远的价值。

但不可否认的是,并非每家公司都具备这种“无KPI”高信任体系的条件。要让这种模式运作有效,首先需要企业本身具备较强的整体实力和充足的市场竞争力;其次,管理层对业务和工作的把控必须非常到位,从而确保目标和方向上的一致性。

年终奖、绩效与企业发展的相辅相成

数据揭示了一些本质:仅在张雪峰小号“张雪峰讲升学规划”直播间,自2025年9月份以来图书类销售额已经达到数千万元。这表明,峰学未来的慷慨年终奖和福利安排并非“无源之水”。背后是企业在市场上获得了丰厚利润和品牌影响力,而这些资源能够再次回流到员工身上。

企业发展与员工贡献是相辅相成的关系。企业不仅仅是财富积累的场所,还应当是人才发展与价值共鸣的“共同体”。每一分钱的年终奖和绩效背后,都蕴藏着一年的辛苦奋斗和企业对员工付出的肯定。而这些肯定本身,又能在未来的日子里,进一步催生员工的责任感和归属感,从而形成企业与人才的良性循环。

如何打造属于企业的年终奖及绩效管理体系?

对于其他企业管理者来说,张雪峰公司的案例或许能提供一些启发。如果你希望通过优化年终奖和绩效,让你的企业脱颖而出,可以尝试以下几点策略:

  1. 深挖企业盈利点,确保年终奖分成统一透明
    企业发展与员工福利相互捆绑。无论年终奖是多是少,都应清晰告知员工年终奖的分配依据。例如,以公司利润的一定比例为基数,结合个人业绩作为奖励依据。

  2. 做好绩效考核与激励政策的动态平衡
    虽然像峰学未来这样“无KPI”的模式未必适用于所有企业,但一刀切式的高压考核并不可取。绩效管理应当科学且人性化,最终目的是帮助员工发现问题、激发潜力,而非单纯地“压榨”他们。

  3. 把员工体验纳入整体经营战略中
    企业文化远不止写在PPT上的口号。提高员工体验的措施,比如额外带薪假期、“错峰长假”等,虽然短期看可能增加企业的运营成本,但从长远来看,对提升品牌口碑与员工忠诚度的收益却是不可估量的。

  4. 用多维度的激励覆盖不同员工需求
    不同员工对年终奖和绩效的侧重点可能不同。例如,有的员工更看重现金奖励,而有的员工则更青睐于额外假期、学习基金或公司福利券。灵活设计,让每一位员工都能感受到实实在在的关怀。

结语

无论你是企业管理者,还是打工人,每年的年终奖和绩效始终是一个充满意义的话题。它既是回顾过去一年的总结,也是展望未来的一次激励。作为一名长期致力于人力资源管理研究的观察者,我深信,一个健康的年终奖和绩效体系,能够让企业和员工形成最美好的相遇:员工为企业愿意拼尽全力,企业为员工愿意投入回报,二者相依相存,共同走向更好的未来。


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