-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
2025年12月17日，最高人民法院发布《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》及相关通知，对民事案件案由体系进行了重要调整。这并非一次简单的名称更新，而是针对日益普遍的超龄用工现象，在司法实践中确立了全新的裁判路径。对于企业人力资源管理而言，这意味着过去“退休即劳务”的粗放管理模式彻底失效，取而代之的是权益保障与合同纠纷并行的精细化管控时代。
一、案由重构：超龄用工告别“一锅炖”
长期以来，企业在处理已达到法定退休年龄或已享受养老保险待遇人员的用工关系时，习惯性将其统称为“劳务关系”。这种做法在司法实践中曾长期占据主导地位，其核心逻辑在于：一旦劳动者退休，其与企业的关系便不再受《劳动法》调整，而是转由《民法典》合同编规范。这种“一刀切”的处理方式虽然简化了管理流程，但随着延迟退休政策的落地，其弊端日益显现。
此次最高法发布的《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号）及配套通知，从根本上打破了这一传统格局。新规在“劳动争议”与“合同纠纷”两个完全不同的法律体系下，分别增设了专门针对超龄人员的案由。这一变化释放出明确的司法信号：国家不再将超龄用工视为单一的灰色地带，而是根据争议的具体性质，将其拆解为“劳动权益保障”与“民商事合同履行”两条截然不同的路径。
这种拆分对HR管理提出了更高要求——过去，HR只需关注与超龄人员签订的“劳务协议”是否合规，而未来，必须同时审视两个维度的风险：一是涉及劳动基准法的底线权益，二是涉及合同法的契约履行。任何一方的疏漏，都可能导致企业陷入双重诉讼的泥潭。
二、政策演进：从“身份定性”转向“争议内容”
要理解此次案由调整的深意，必须回溯2025年一系列政策法规的演变，这一系列动作环环相扣，共同构成了超龄用工新规的底层逻辑。
2025年1月1日，全国人大通过的《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》正式生效，为超龄用工确立了基础性规范。该决定第六条明确规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，必须保障四项基本权益：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。这四项权益被视作法律的强制性规定，不因双方签署的是“劳务协议”或“聘用协议”而被豁免。这实际上是在超龄人员与企业之间，植入了一套不可拆卸的“劳动法插件”。
紧接着，2025年8月1日公布的《劳动争议司法解释（二）》进一步废除了实施多年的旧规则，即不再简单地将“已享受养老保险待遇”等同于“劳务关系”。这一司法解释的转向，意味着司法机关在判定超龄用工性质时，不再单纯依据身份状态（是否退休、是否领养老金），而是依据争议的具体内容。如果争议涉及上述四项基本权益，依然可能被纳入劳动争议范畴。
随后，人社部在2025年7月31日发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》中，进一步细化了分流规则。该征求意见稿第二十条提出，因劳动报酬、休息休假等四项权益产生的争议，应通过劳动仲裁解决；而因合同订立、履行、解除、违约产生的争议，则直接通过民事诉讼解决。这一“人分两条线”的思路，最终在12月17日的案由规定修改中得到了司法层面的确认。
三、双轨并行：两条案由背后的法律逻辑
（一）劳动争议案由：底线权益的刚性保护
在“劳动争议”大类下，新增的“208. 超龄劳动者用工纠纷”案由，专门管辖涉及四项基本权益的争议。这一案由的确立意味着无论企业与超龄人员签署的是何种名称的协议，只要涉及工资支付、工时休假、安全生产环境或工伤赔偿问题，都将被纳入劳动争议处理程序。
这对企业的直接影响在于“仲裁前置”原则的适用，一旦员工因上述问题提起投诉或仲裁，企业必须首先经过劳动仲裁程序，且在实体处理上，仲裁委与法院将严格依据劳动保障标准进行裁决。例如，若企业未为超龄员工缴纳工伤保险或购买商业替代保险，一旦发生工伤，企业将面临全额赔偿责任，且无法通过“劳务关系”条款进行抗辩。这不再是HR可以自由裁量的“可选项”，而是不可触碰的“硬规则”。
（二）合同纠纷案由：契约精神的自由博弈
另一条路径则是在“合同纠纷”项下新增的“超龄劳动者劳务合同纠纷”，这一案由主要处理合同订立、履行、解除、终止及违约责任等事宜。与劳动争议不同，此类纠纷直接进入法院民事诉讼程序，不适用劳动仲裁，且在法律适用上完全遵循《民法典》合同编的相关规定。
在这一领域，法律更尊重当事人的意思自治。法院关注的焦点在于双方合同的约定：岗位是什么、报酬怎么算、违约责任如何承担、解除条件是否具备。这实际上赋予了企业更大的自主权，可以通过合同条款来规避部分劳动法上的刚性义务，如经济补偿金、无固定期限合同等。但硬币的另一面是，企业的合同管理能力将面临严峻考验。如果合同条款约定不明、解除条件设置违法或违约金过高过低，都将直接导致败诉风险。
四、实战风险：同一用工关系的双重暴露
这种“双轨制”设计给企业用工管理带来了一个极具挑战性的现实，即“同一个超龄员工的离职或纠纷，极有可能在劳动仲裁庭和民事法庭同时上演”。以一个典型场景为例：某公司一名返聘的技术骨干在离职时，同时提出了多项诉求。他主张在职期间的加班费未足额支付，且在工作中受了伤要求工伤赔偿。针对这两项诉求，他会选择向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案由为“超龄劳动者用工纠纷”。此时，仲裁庭将审查企业的工资台账、考勤记录以及工伤保险缴纳情况，依据的是劳动基准法。
与此同时，公司发现该员工在离职前带走了大量技术资料，且违反了竞业限制约定，给公司造成了重大损失。公司准备起诉追责，案由则为“超龄劳动者劳务合同纠纷”。在法庭上，法官将审查双方签订的协议中关于保密、违约责任及赔偿计算的条款，依据的是合同法原理。
这就是“同一段用工关系，两个程序、两种逻辑、两次风险暴露”，在这种局面下，HR如果还停留在“反正是劳务关系，随便签个协议就行”的认知层面，极易导致两头受损：在劳动仲裁端因未保障底线权益而败诉，在民事诉讼端因合同条款漏洞而无法追偿。
五、合规应对：从模糊走向精细
从2026年1月1日新规正式生效起，HR必须对现有的超龄用工管理体系进行彻底的体检与重构，这不仅是法律合规的要求，更是控制用工成本的必要手段。
一方面，企业必须重新审视与超龄人员建立的关系定性。企业需要明确，招用超龄人员并非简单的“劳务外包”，而是一种受特殊法律保护的用工形式。在招聘环节，就应当对劳动者的健康状况、技能水平进行严格评估，避免因不适应工作强度而引发安全卫生责任纠纷。
另一方面，企业要确保四项底线权益的“兜底”。对于劳动报酬，要建立规范的支付凭证，避免现金发放带来的举证困难；对于休息休假，要合理安排工时，防止因过度劳累导致的意外；对于劳动安全卫生，必须提供与其他正式员工同等的劳动保护条件；对于工伤保障，鉴于超龄人员往往无法纳入社保统筹，企业应当通过购买雇主责任险或人身意外伤害险等方式，实现风险转移。
最后也是最为关键的一点，要提升合同条款的“防御力”。在起草或修订《超龄人员劳务协议》时，应当引入专业的法律视角。明确约定工作岗位、工作内容、报酬构成及支付时间；详细列明解除合同的条件与程序；设定合理的违约金条款与损失赔偿计算方式。特别是要处理好与劳动法强制性规定的衔接，避免因合同条款违法而无效。
结语
最高法此次对民事案由规定的调整，是对延迟退休背景下劳动关系复杂化的一次精准回应，它终结了超龄用工管理长期以来的模糊状态，将其推向了法治化、精细化的前台。对于企业而言，这无疑增加了管理难度与合规成本，但也提供了一个厘清边界、规范管理的契机。HR应当摒弃侥幸心理，不再试图用“一锅炖”的方式掩盖管理缺陷，而是要在双轨制的新规则下，建立起一套既保障劳动者权益、又维护企业合法利益的超龄用工管理体系。
