-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
在劳动关系解除或终止时，经济补偿金的计算往往是劳资双方争议的焦点——计算基数究竟应当采用税前工资还是税后工资？劳动者离职前12个月平均工资如何确定？加班费是否应纳入计算范畴？这些问题不仅关系到员工的切身利益，也直接影响企业的用工成本与合规风险。
一、经济补偿金的计算基数
劳动者在离职时主张经济补偿金，首要问题便是计算基数的确定：关于基数应当采用税前工资还是税后工资，实务中曾存在不同理解，尽管《劳动法》与《劳动合同法》仅规定了经济补偿金应按劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资计算，并未直接言明“税前”或“税后”，但通过对相关法规体系的梳理，答案已然明确。
《劳动合同法实施条例》对此给出了关键指引，规定经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。这里使用的表述是“应得工资”，而非“实得工资”。在法律概念中，“应得工资”指代的是劳动者付出劳动后应当获得的劳动报酬总额，即在扣除个人所得税、社会保险费个人缴纳部分以及其他费用之前的工资总额。这从立法层面确认了计算基数应当包含税金。
从税务合规的角度分析，财政部、国家税务总局2001年颁布的《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》第一条规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。”
这一规定确立了经济补偿金的税收优惠政策。如果企业在计算经济补偿金时先行扣除个人所得税，即按照税后工资作为基数，那么劳动者在获得补偿金后，若金额超过免税标准，仍需对总额纳税。这将导致同一笔收入被重复征税，显然不符合税收立法本意。因此，用人单位以代扣代缴个人所得税为由主张按税后工资计算，缺乏法律与法理支持，经济补偿金应当以税前工资为标准进行计算。
二、工资构成的范围界定
明确了“税前”原则后，进一步需要厘清“工资”的具体涵盖范围——依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。
对于“工资”的定义，《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第53条作出了详细阐释：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给予本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”
这一界定范围较广，不仅涵盖了基本工资，还包含了奖金、津贴以及加班费等。在实务操作中，最容易产生混淆的便是加班加点劳动报酬是否属于“正常生产情况”下的工资。根据上述规定，只要是在劳动关系存续期间，企业支付给职工的加班加点劳动报酬，均属于工资的法定组成部分。因此，在计发经济补偿金时除非有特殊的地域性司法政策排除，否则原则上应当将这些劳动报酬纳入计算标准。
三、12个月平均工资的确定
计算基数的另一个核心难点在于“前12个月平均工资”的时间节点选取。如果劳动者在劳动合同解除或终止前，经历了病假、停工待岗、长期放假等非正常工作状态，导致其实际领取的工资远低于正常工作期间的工资水平，此时该如何确定计算基数？针对这一问题，司法实践中长期存在两种截然不同的观点：
第一种观点主张应按“正常工作状态下”的工资标准计算。持有该观点的地区认为，经济补偿金是对劳动者失去工作岗位的补偿，应当以其正常提供劳动时的收入水平为参照，非因劳动者原因导致的停工、休假等低收入期间不应拉低补偿标准。例如，浙江高院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》中明确指出：包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。
第二种观点则坚持严格依照法律条文，按“解除前实际”的12个月平均工资计算，其依据在于《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，并未赋予在计算基数时剔除非正常工作期间的权力。
针对这一争议，最高人民法院于2023年12月25日在(2023)最高法民申2918号裁定书中给出了明确的司法态度。在该案中，最高法认为，劳动者关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资的主张，缺乏法律依据。这一裁定在一定程度上体现了司法机关对于法律条文字面含义的尊重，即在无明确法律例外规定的情况下，应以解除前实际发生的12个月平均工资为准。
当然，法律也设置了底线保护机制。根据规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
四、加班费是否计入基数的地域差异
尽管国家层面的法律定义倾向于将加班费纳入工资总额，但在具体的司法裁判中，关于“加班费是否应计入经济补偿金计算基数”的问题，各地法院和仲裁机构的态度存在显著差异。这种差异要求企业在处理相关事务时，必须密切关注所在地区的司法指导意见。
（1）包含加班费的地区
在部分地区，司法机关明确支持将加班费计入经济补偿金基数。
北京地区，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》指出，在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中明确包括了劳动者延长工作时间的加班费。同时，劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。该解答进一步明确，《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。
深圳地区，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定，在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资，除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。对于年终奖或年终双薪，同样计入工资基数并按每年十二个月平均分摊。此外，深圳指引还特别指出，因未签订书面劳动合同而支付的二倍工资中，加付的一倍工资不纳入计算基数。
江苏地区，《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》规定，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内的加班工资、年终奖、季度奖应当作为计算平均工资内容。但对于年终奖、季度奖，要求应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。
杭州地区，杭州市中级人民法院的相关处理意见也指出，劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资水平应按照劳动者每月应发工资数额计算，个人应负担而由用人单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费等不予扣除，且加班工资等不固定的收入不予扣除。
（2）不包含加班费的地区
与上述地区不同，部分地区的司法实践倾向于将加班费剔除。
上海地区，《上海高院民事法律适用问答》对此进行了深入分析。上海高院认为，从经济补偿的性质来看，系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予的补偿，故应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。而加班工资是劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。此外，从原劳动部相关意见及《劳动合同法实施条例》规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。这一观点主要考虑到部分用人单位加班已成常态，如果将加班费计入，可能导致补偿金数额过高，甚至出现“补偿金高于正常工资”的倒挂现象。
四川地区，《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发〈关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答〉的通知》也明确规定，经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括加班工资以及非常规性奖金、津补贴、福利。
五、企业合规管理与风险应对
综合上述分析，企业在处理离职经济补偿金计算时，面临着复杂的法律适用场景：一方面是必须坚持“税前工资”原则，避免因重复征税引发争议，另一方面对于工资构成的梳理，需要建立清晰的薪酬台账，明确区分基本工资、奖金、津贴及加班费等项目。
在确定12个月平均工资时，企业需关注当地司法实践对于“非正常工作期间”的处理方式。在最高法裁定的背景下，若无地方法院明确相反规定，按实际发生的前12个月平均工资计算更为稳妥，但也要注意不低于最低工资标准的红线。最为关键的是加班费的处理，由于各地裁判标准不一，企业HR在制定离职补偿方案时不能简单套用统一公式。在北京、深圳、江苏、杭州等地，应将加班费纳入基数；而在上海、四川等地，则可主张剔除加班费。这种地域性的差异要求企业必须建立动态的合规监测机制，及时跟进当地最新的司法指导意见或会议纪要。
如果双方就计算基数无法达成一致，劳动者有权向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。因此，企业在解除或终止劳动合同时应当提前进行测算，预留风险敞口，并尽可能通过协商一致的方式在离职协议中明确补偿金额及计算方式，以减少后续的法律纠纷。
结语
离职经济补偿金的计算并非单纯的数学题，而是法律定义、司法政策与地域实践相互交织的复杂领域。从税前工资的认定，到12个月平均工资的时间选取，再到加班费是否纳入的博弈，每一个环节都可能成为劳资争议的爆发点。对于企业而言，唯有深入理解相关法规背后的逻辑，精准掌握所在地区的裁判口径，才能在合法合规的前提下，有效管控用工风险，实现劳资关系的平稳过渡。
