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据说绩效管理是困难的，但实际上，之所以困难，是因为我们只注重绩效考核，而忽略了绩效管理的周期。在不同场合，笔者曾提出，忘记绩效考核，建立绩效循环体系，首先是建立绩效目标管理体系。新年到了。您是否在eHR软件中设定了性能目标?本文结合多年管理咨询工作经验，探讨了绩效目标设定的思想。
绩效目标管理是绩效考核的基础。PDCA是管理的核心理念。P是领导者，这真正体现了计划在整个企业管理中的重要作用。项目管理是什么意思?首先，规划管理要求企业具备系统思考的能力，先规划后行动，强调规划为先，系统全面的思考。平衡计分卡更多的是一种思维方式。绩效目标管理本质上属于计划管理的范畴。只有重视绩效目标的管理，才能确保绩效管理成为实现企业战略目标的助推器。只有对绩效目标进行管理，绩效考核的效果才能得到体现。只有把员工的注意力吸引到绩效目标上，才能鼓励员工不去担心绩效考核的好坏。
一、绩效目标管理，eHR软件中谁去做组织？
前期组织工作计划管理部门为主，后期人力资源管理部门为主，紧紧抓住被考核主体的直接上级。这是笔者认为最有效的做法，但就这一点，很多企业不清晰。计划管理部门是企业生产经营的中枢，是老板的职能参谋。计划管理实质是为达成公司战略目标而进行的资源能力评估、平衡与匹配。但要注意，计划管理部门属于职能管理部门，不能代替直接上级而下达指标。计划的确认相当于达成一个契约，契约的甲乙方是被考核对象和他的直接上级，计划确认的过程就是责任层层分解的过程，是资源保障条件层层确认的过程。
二、绩效目标管理，如何指向公司战略？
公司的最高目标是它的愿景和使命，以及相应的战略规划，这里的战略包含公司级的事业战略、业务竞争战略和职能战略。战略不仅是一个方案，而且还是一个公司发展思路统一的过程，它是公司资源投放的最高原则。绩效目标无法在公司上下级之间达成一致，重要原因对公司的发展战略没有真正达成一致。公司年度计划基于公司有效的总体战略的分解，下级的任务是执行，并提出目标达成所需要的资源和条件。绩效目标的确认，需要计划管理部门当好教练。上级必须是个好教练，在中国绝大多数企业还不能实现。于是，计划管理部门首先需要学会扮演教练的角色，循循善诱。例如：
市场部：2015年需要加大国际国内市场的开拓。
运营管理部：国际市场是指？
市场部：……
运营管理部：国内市场是指？
市场部：……
运营管理部：为什么选择这些市场？
市场部：……
运营管理部：每一个细分市场希望达到什么目标？
市场部：……
运营管理部：细分市场上采取什么市场推广措施？
市场部：……
运营管理部：需要公司什么样的资源投入？
市场部：……
……
计划管理部门不可能在每一个点上都比业务部门精通，该部门的人更多是通才，并且具备良好的沟通能力。要善于发展事情发展的逻辑，从哲学层面去把握事情的规律，因此，计划管理部门要有自信，即使对业务不是很明白，一样可以把公司目标有效分解下去。一个重要的技巧就是学会提问，要点是对对方话语中的关键词不断要求进行诠释，多问开放性问题，少问判断性问题，促使对方深入思考，通过发问形成对方系统的思考。绩效目标的最终形成，需要人力资源部通企业绩效管理系统进行组织完成。
如上所述，公司年度、季度、月度计划的完成由项目管理部组织完成。接下来,eHR的人力资源部门需要其他部门的领导,尤其是规划管理部门,提取关键指标或从年度工作项,公司季度和月度计划,将其转换成的性能目标系统部门按照一定的重量和位置系统和计算规则。对于定量数据，要明确数据来源，要求有关方面做好数据统计工作。定性判断，需要解释判断的主体。对于重要的工作项目，可以借鉴项目管理的思路，辅以详细的工作计划和定期评审安排。总之，没有良好的绩效目标管理体系，就不可能取得良好的绩效考核结果。绩效目标的设定依赖于eHR人力资源管理软件，该软件基于明确的企业战略，由公司计划管理部门和人力资源管理部门协调完成。划分上级对下级的责任，做出下级对上级的任务承诺。
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