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对于企业来说，如何有效地管理和开发人才，激励人才实现企业目标，是企业获得竞争优势的关键。绩效管理作为激励人才的主要手段之一，一直受到企业管理者的高度重视。在实施绩效管理的方法中，关键绩效指标(KPI)是应用较为广泛的管理方法之一，但实施效果往往不理想。如今，越来越多的企业都在实施人力资源管理系统。两者结合，可以提高KPI绩效考核的实施效果，进一步鼓励和发展人才，为什么这么说呢?
一、对不同的岗位进行准确的工作分析
对不同的岗位进行准确的工作分析，是进行KPI绩效考核的前提。而人力资源管理系统在实施时，就会对管理制度以及岗位职责等进行明确的划分。尽管企业未来的发展方向由于其不确定性，使得其比较模糊的，但是人力资源系统的实施是需要与企业的战略规划相结合的，给出了一个明确的方向，就算有所改变，但是也算是在预料之中。这样可以减少由于企业目标的不确定性而导致绩效目标无法被有效地分解和传达，无法将市场竞争给予企业的外部压力，通过公司的目标链层层传递下去，进而失去KPI考核的源头，影响企业的绩效考核。
二、理解什么是绩效管理
绩效管理是一个广义的概念，涵盖了提升绩效的各种有价值的管理活动。而绩效管理系统的实施既可以对这些活动进行有效的监控和统计，还可以发布各种活动，为KPI考核提供或者创造依据。
当然对于工作人员来说，能力的提升才是绩效提高的关键与基础。毕竟，如果员工自身能力达不到工作要求，那即便设定了绩效目标，员工也是心有余而力不足，既无法达成目标绩效，也无法知晓如何提升绩效。所以通过人力资源管理系统与KBI考核方式相结合，通过管理工具和手段相结合，以任职资格和绩效的工作量为主，关键管理规范为辅的绩效考核模式来进行绩效管理。
总的来说，企业可以这样来设定企业的绩效考核模式：
1、根据工作任务的性质、难度以及重要程度，对工作进行划分。也就是对人力资源系统的职位划分要明确，分成多个递进的级别，并通过规范来明确对应的能力要求，通过对职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级，并将不同级别工作分派给相应级别的人才，即建立起配套的人才任职资格等级，令员工随着能力的提高，获得更高的职位，同时也是方便对人才的管理。建立完善的任职资格体系，明确岗位提升的要求，通过系统的监督，来确保企业各个岗位的员工具备实现绩效的能力，这样员工才能清楚自己要想胜任岗位、获得提升应进行哪些方面的努力，工作也便有了方向和动力。
2、任职资格必须与工作量结合起来。工作量能直接体现员工对公司的贡献。假设在一个团队中，有一个能力较强但逃避工作的员工，还有一个能力较弱却拼命完成任务的员工，若只以任职资格作为考核依据，那最后绩效评价较高的反而是不努力的高能力员工，显然是不公平的。企业必须认识到，任职资格确立的目的是为了让能力高的员工承担更多的责任、完成难度更高的任务，价值最终是体现在工作成果上的。因此绩效考核也好、薪酬奖励也好，都必须以工作量为印证。员工的工作量可以通过企业管理系统来进行统计。
3、为了保证员工的专业化水平，提高团队整体的工作效率，关键的管理规范也是绩效考核不能忽视的一项。虽然一些天才是可遇不可求的，但是专业的员工是能够大规模系统化培养的，这里的专业化就是指在具备一定技能和经验的基础上，还具有规范化的价值观和知识体系，规范化的工作习惯和职业纪律，职业化的工作作风和流程。因此，用考核的方式来规范很有必要。
此外，在考核的同时，还有几项企业需要重视的配套措施。
其一是任职资格标准的确立。任职资格切不可照搬其他公司。企业可以通过对一些岗位核心骨干进行深入访谈，来了解实际工作的具体细节、重点、难点，以及员工对任职资格的建议和期待。在此基础上进行梳理、分类和分级。
其二是对员工的任职评价。这是对在岗人员的一次能力评价，是人实际能力与岗位要求标准的一次对应的过程，经过评价可以了解员工的能力状况，以及与组织需求的匹配程度或差异大小，在此基础上，可以对员工的发展路径以及培训、提高方向做出准确判断。
其三是帮助员工提升的培训体系。这里的培训除了专业技能的培训，还包括任职资格标准的培训、职业化工作规范的培训、以及企业文化的培训。培训的形式可以是讲师授课与一对一老带新的结合。此外，建立员工间相互交流与学习的平台也是提高整体绩效的有益措施。
其四选择的人力资源管理系统，其设计一定要符合企业人力资源管理的需求。只有满足企业的需求，才能够起到其解决问题，提升工作效率的作用。
总之，绩效管理的关键不在于用什么方法进行评价，而在于如何实现绩效改进。关键绩效指标法(KPI)可以作为绩效考核的手段，人力资源管理系统等管理软件可以作为提高人员效率的工具，促使员工提高绩效。
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