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在互联网时代潮流下,网络模式渗透到社会生活的方方面面,企业人力资源管理也进入了互联网背景下的管理阶段。根本原因在于传统企业的人力资源管理模式已无法满足现代化企业管理需求,由此借助互联网实现人力资源管理信息化势在必行。那么，企业想要实现真正意义上的人力资源管理信息化，就必须了解其特点，从而形成高效的举措。
1.互联网背景下企业人力资源管理信息化的特点分析
（1）互联网背景下企业人力资源管理信息化个体化管理难题。
企业人力资源管理实践中,通常需要进行团队化管理,管理人员内部有着较强的组织和分工。在精细化分工管理下,较能够注重和保障被培训人员的个性化特征,充分照顾到他们的实际情况,通过尊重个体的价值性和个性,达成培养员工的协作精神和主观能动性意识。同时,在进行信息化人力资源管理过程中,依然存在着依赖软件和流程,因循守旧、刻板使用的问题,以此造成被培训人员对管理和管理软件的抵触,拖延了企业人力资源管理信息化实践的步伐。不注重企业自身实际,忽视保障员工特点性价值,打击了员工的归属感、责任感,实践中这种管理模式表现出的是企业凝聚力和向心力不足,员工归属感差,员工流动性大,企业的发展根基和可持续发展受此影响,企业效益大多较差。
（2）互联网背景下企业人力资源
管理信息化的专业化、技能化难题。在互联网背景下,企业人力资源管理信息化其核心价值在于人力资源管理的专业化、信息化。专业化和信息化管理主要体现在两个维度。第一个维度管理手段和载体的专业化和信息化。手段的专业化和信息化其核心是管理的载体是不是体现专业,管理的软件和制度是不是足够透明和公平、以信息化来体现。实践中,企业基本能够做到载体的专业化和信息化,但是过分突出解决问题的一般性,没有结合自身的特殊性,依样学样问题突出,又显得不够专业,不够信息化,这是一对矛盾。第二个维度管理人员的专业化和信息化。有了专业化和信息化的管理载体,管理人员的专业化和信息化也是题中应有之意。在实践中,企业人力资源管理人员由于受自身条件的局限,往往有一部分人专业性和信息化应用能力较弱,或者在某一个方面专业性尚可,在另外一个方面又较弱,不均衡性明显。从系统角度,企业人力资源信息化管理的专业性、信息性应是从整体上体现,两头兼顾,不可偏颇
（3）互联网背景下企业人力资源管理信息化实现个人价值的难题。
在互联网背景下,一切知识都是透明的,企业员工所面临的难题在于如何在透明化的信息条件下,主观能动的胜任和完成本职工作,同时又能够突破陈规,达成创新,实现自身员工角色的最大价值。实践中,企业员工由于难以改变原有的学习手段和交流方式,不能及时丰富和完善自身知识,造成工作的被动和不适,工作效率遭受打击。员工自我价值评价低,会不断刺激员工心理,形成恶性循环,影响企业效率。而企业人力资源管理者,如何切实有效的解决员工所面临的困境,在实践中是一个困难点。
（4）互联网背景下企业人力资源管理信息化中团队协作的难题。
在互联网时代,以信息技术的发展和应用做支撑,社会创新高涨,各行各业增长的知识量呈爆炸性增长,各行各业无论从竞争的角度,还是从竞争的现实环境都逐渐趋于复杂化,个体在日益增强的竞争环境中弱势地位越发明显。强调团队的协作和共赢,是企业进行人力资源管理的必然趋势。企业人力资源管理的团队化协作,在信息下社会下,大大提高了管理效率。反之,在过去依靠人力“上传下达”的管理模式下,效率低成为常态。信息化背景下的人力资源管理,讲求员工与员工、部门与部门间的有机配合,以此实现自身价值,其本质是事半功倍。这种高质量的团队协作,不能通过简单的口头协议和安排得以实现,制度是保障团队协作有力开展的有力手段当然,实践中这种制度的搭建需要过程,而很多企业正面临在制度搭建过程中的所存在的真空阶段,矛盾和迷茫感明显。
那么，了解完特点后，就需要形成相应的举措了。下面我们看看究竟可以实施哪些措施。
2.互联网背景下企业人力资源管理信息化的新措施
（1）完善具有信息化特征的企业人力资源管理机制。
企业人力资源管理的信息化,其显著性特征在于实现管理数据的便捷共享和信息整合。与传统的人力资源管理相比,其管理流程的优化性明显。因此,在互联网背景下的人力资源管理信息化,应紧盯管理流程的规范化和管理数据的标准化建设,通过建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制,确保企业人力资源管理能够全部依托数据做支撑,实现精准化管理、科学化管理。从绩效考核角度,传统的考核依靠人事部门手工收集数据,考核工作量大,考核准确率低,加之
手工数据的天然误差性,从源头制约了考核的公正和公平。利用信息化手段,通过规范和完善制度,考核可以实行总考核部门把关监督和部门自身考核相结合的方式,通过制度的规范,将具体的考核下放到员工服务的具体部门,增强了考核的专业性,通过具体部门的考核监督,又实现了考核的公平、公正性。因此,能够最大效用的发挥绩效考核的作用,实现企业人力资源管理信息化制度的效用。
（2）注重人力资源管理信息化中企业文化的植入。
企业文化是企业经营的一种理念,虽没有企业组织章程那么严密,但是它作为企业的梦想和精神所在,在人力资源信息化管理过程中注重对其的引入,本质上是为了使全体员工对企业文化进行认可教育,形成员工对企业文化的入心入脑,为培养合格的企业人夯实基础。引入企业文化,通过针对性的组织员工进行学习,达成学习型组织建设和文化建设,以此鼓励和帮助员工学会自我更新知识和提升能力,适应现代化管理模式。在企业文化的氛围里,能够实现培养员工和员工之间、员工和企业之间的默契和信任的作用,充分调动员工参与企业人力资源管理信息化建设中的主观能动性。
（3）注重企业人力资源管理信息化中管理职责的定位。
企业人力资源管理必须立足于企业管理的实际需求,制定符合实际的管理目标和追求价值,在此基础上搭建起系统性的人力资源管理系统,以信息化为手段,实现事半功倍之效。实践操作上看,企业应以实际为依托,以企业文化和组织构架为基准,搭建匹配信息化的人力资源管理体系该体系应充分体现和明确管理组织者、人力资源管理部门、人力资源管理者、具体考核部门、员工等各层级各部门管理职责和分工,确保信息共享的便捷性,同时又能实现全方位监督,最大效能的体现人力资源管理信息化的优势。
（4）注重人力资源管理信息化中管理者自身技能的提升。
人力资源管理信息化需要管理者自身具备多项实践操作技能,无论是计算机技术,软件操作技术,统计技术还是心理学应用技能等各方面技能,都迫切需要实践者去熟悉和去应用,因此,管理者自身能力的提升是重中之重,一旦自身技能落后,会导致整个人力资源管理信息化建设的被动。从考核角度,管理者自身技能的熟练程度,需要用绩效考核的方面进行考核达标,并纳入工资晋升系统。以此,从动力上达成监督和督促。确保人力资源管理信息化建设从基础环节得以加强。
互联网背景下的企业人力资源管理信息化建设,它既是时代潮流也是时代课题,它以其丰富的时代特征性,为企业的人力资源管理提供最贴合的解决办法。不过，由于缺乏充分的借鉴经验，同时每个企业的发展背景和状况又千差万别，因此，企业也要认识到人力资源管理信息化的差异性。此外，人力资源管理信息化还是一个长期可持续的过程，所以企业更要有更多的耐心来推动它和完善它。
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