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佳兆业近期再现高管变动，分管融资管理的高级副总裁孙明尧、分管营销的副总裁程芯兰均已离职。对此，佳兆业回应表示，目前集团高管团队整体稳定，核心岗位管理人才储备充足，个别高管的变化不会影响公司正常经营，相关工作均已有合适人员负责。
佳兆业表示，近期集团进行了组织架构优化与调整，目的在于减少管理层级，提升运营效率，让管理者更贴近一线，服务经营，解决问题。面对疫情等多重因素带来的影响，集团必须向管理要效益，向创新要活力，向成本要空间，组织优化与重塑是企业长期“必修课”，永远在路上。
企业在不同的阶段，对组织结构有着不同的需求。当组织结构不能再满足企业发展需求时，组织结构调整是必然的选择。
组织架构并不是一成不变的，它要随着组织所处的环境、目标、规模、任务、人事的变化而变化。当组织战略与意志与组织架构不协调、不契合时，不具有生产力时，调整或优化组织架构在所难免。
从经营的实践来看，组织机构调整有以下意义：
1.提升组织能力，提高管理绩效。
无论是什么组织，组织架构设计的根本目的在于组织效率与效能，不同的组织架构会带来不同的组织效能。组织架构本身就是影响组织效率的核心因素，关于组织能效，可以给出一个简单的评价公式：
组织效能 = 组织能力 x 组织效率
而支撑组织能力和组织效率的又可以大致分别以下模块：
组织能力：文化价值、体制机制、组织架构、人才体系；
组织效率：职责职权、业务流程、操作标准、绩效考核。
2.打破平衡固化，重新注入活力。
我们经常说“小公司做事，大公司做人”的缘由是因为：一个组织人少的时候大家的注意力都在事上，关系也简单；一旦组织规模变大、层级变多、事变细、岗位变密，人与人之间的关系就开始复杂起来。当企业成长发展到一定规模，一些站队问题、潜规则问题、利益输送与切割问题、团队斗志的问题等企业不良风气与作风就会滋生，一旦这种势头与局面没有得到及时有效遏制与引导，势必会削弱组织的整体凝聚力、战斗力。
所以，为了防止出现组织内部阶级固化、利益固化或遏制已经出现的阶级、利益固化的苗头，不少智慧的组织领导者为了打破利益平衡、保持持续战斗力就会适时地对组织架构进行优化、调整。以组织架构调整之名，行调整人事、利益之实。
3.构建人才梯队，促进长远发展。
关于人才，老板们普通感叹的就是找空降兵容易，但找能融入组织并带领组织、团队打胜仗的空降兵难。事实上，一个组织，短期可以用空降兵，长期发展还得靠组织内部成长起来的嫡系部队，这就要求组织必须要善于培养和打造适合企业发展特征的人才打造机制。
企业的发展瓶颈取决于人，经营企业就是经营人才，经营人才的核心就是建立一套发现人才、使用人才、培养人才、成就人才的机制及形成源源不断的人才梯队。
（1）对于管理型人才来说，按部就班等待晋升，通道窄不说，还不能多场景、多维度发现人才。所以，在组织结构调整时，要尽可能创造打造人才特别是高层次人才的机会与场景。
如：董事会下属的专业委员会等，对于拟引入或重点培养的人才，先放到委员会，一方面发挥智囊作用，另一方面也能考察其能力、协助其融入企业文化；比如，领导导师制，每一个领导就是下一个层级的导师，导师的作用就是发现和推荐更多具有胜任力的人才（并与之绩效考核挂钩）；比如，项目任务制，用某一具体项目去检验、培养准备担任更重要角色的对象。
（2）对于技术性员工来说，技术能力是在企业的生产之本。不管是管理岗位，还是专业岗位等；无论是做营销、还是搞生产，做人力资源、战略管理等，都或多或少的需要专业技术方面的能力与技巧。所以，组织结构调整时是否可以根据新战略发展需要，根据对专业技术的需要，设置具有实战性的育苗政策、标准与场景。
