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大型国企的组织人事管理与一般民企管理还是有些差别，优先考虑有适配企业管理场景的系统会更有有效率，减少后期额外投入成本。除了人力资源管理专业模块之外，国企还有一些特殊的管理场景需要关注，比如干部管理、民主测评、职称评审、国资委报表、工资总额控、年度考核、任期考核等等。那么，大型国企人力资源管理系统选型的时候，HR应该关注什么？
一、数据的真实可靠性
数据是国企人力资源管理系统的核心和基础，如果数据不真实，软件或平台都成了摆设。所以大型国企在上线大型国企人力资源管理系统之前，必须先把企业至少三个年度的人事管理数据给整理清楚，大型国企人力资源管理系统上线之后就可以直接导入到系统中。导入系统的数据一定要保证其准确性，HR数据作为企业制定战略规划数据支撑的一个重要组成部分，一个数据出现错误，有可能会导致企业战略制定的失误。
二、规范HR管理流程
上线大型国企人力资源管理系统要保证人力资源管理流程的规范与统一。很多企业在实施软件系统之前都有一些个性做法，但是如果把这些流程通过人力资源软件去实施的话，就会发现有很多需要梳理的问题。所以大型国企在上线国企人力资源管理系统之前一定要梳理清楚人力资源管理的整个流程，一些不能放到大型国企人力资源管理系统进行流程规范的东西要适当地选择放弃或者改变，保证HR管理流程的规范与统一。
三、管理队伍建设
大型国企人力资源管理系统从软件技术本身来看是比较成熟，在技术上都能满足我们的需求。但大型国企人力资源管理系统毕竟只是一个帮助我们进行人力资源管理的工具，具体的操作靠的还是人。如果没有高素质人力资源管理人才去运用，系统能运用的都只会是表层的记录功能深层的报表体系、战略管理功能就会成为摆设。那么，再好的软件也是没用的。大型国企人力资源管理系统管理队伍建设，一个是需要高素质的人力资源管理人才，另外需要的是具有IT经验的人才对系统进行维护与升级。
四、项目管理
在项目管理方面，怎样有效调动员工积极性，如何有效利用方方面面的资源把人力资源调配好、把物质资源、时间等各方面调配好，都需要智慧和技巧。大型国企可以事先制定严格的计划，并要求严格按照计划执行。特殊问题要有特殊问题的解决方案。
五、转变管理思维
大型国企实施大型国企人力资源管理系统最大的难点在于转变管理思维模式。很多领导和员工不愿意放弃以前长期沿用的传统管理手段，而且在学习新软件时也有很大难度。转变管理思维对国企员工来说有一定的难度，但也是必须要执行的。企业可以从领导做起，要宣传到位、要求到位；同时加强员工的系统培训，并制定良好的激励机制鼓励员工适应、习惯使用大型国企人力资源管理系统。
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