-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
在企业发展的过程中，培训管理者经常面临一个既定的难题：培训对人才发展的整体贡献度并没有想象中那么高。单靠几场培训，员工不可能从根本上提升自己的能力。这不仅是企业管理者对培训工作的普遍认知，也是培训管理岗位职业发展的“天花板”所在。那么，如何打破这个天花板，为培训管理者设计一条更为广阔的职业发展路径呢？
从整体上看，培训经理的职业发展有三个路径，分别是：转型做业务、人才发展专家及学习设计专家。
在这三条发展路径中。对于多数人，更适合的方向是：
人才发展专家而不是学习设计专家
其中背后的原因是：人才发展专家是横向发展，相对于学习发展，更能为组织提供直接、肉眼可见的价值。
虽然，学习设计专家对组织的长期发展非常有用，但是多数企业更需要的是立竿见影的效果，从这个角度上看成为人才发展专家，比成为学习设计专家的生存能力会更强。
从培训项目的有效性来看，由于缺乏对课程内容本身的经验储备与知识储备，培训经理不应该是学习产品的设计者。从这个角度上看，即便培训经理成为了学习设计专家，也很难有用武之地。
那么，培训管理者如何利用现有的职位，拿到人才发展的船票呢？
培训管理者需要意识到，传统的人才发展技术，主要是服务于整个公司的人才战略。通常而言，培训岗位的同学，很难介入到此类项目的设计，从培训岗晋升到人才发展岗，有机会，但是整体不多。
对于工作5年以上的培训岗的同学，如果培训岗的同学要拿到人才发展的一个offer，重要条件是：要有人才发展的实战经验。
否则，我们可能都拿不到相关的面试机会。
怎么破解这个问题呢？
这里有一条思路：在培训体系设计或者学习项目设计的场景中，使用人才发展技术，设计“学习项目”，为自己创造实践TD的机会并拿到结果，这即有助于您做好目前的人才培养项目，更可以着眼未来的职业发展。
具体做法如下：培训管理者可以选择一个试点单位，这个单位的总人数最好超过50人。
业务老大大概带5-10个管理人员。如果业务部门太小，TD技术实际上很难发挥价值，老板基本上一眼都看得过来。
当有了目标的合作单位之后，培训管理者可以按照以下的五个步骤开展工作：
步骤1：▹业务诊断
业务诊断的核心目的是，从人才发展的全视角，去盘点业务团队的人力配置现状，通过输出人才发展画像，让业务老板对整个人才梯队的当下及未来有一个相对客观的认知。
步骤2：▹识别重点发展对象
其实，这是一个选人的过程，是对业务分析中“人才盘点”结果的应用。
步骤3：▹设定发展目标
明确候选人之后，就需要制定个人发展目标。在这里需要的是务实而非务虚，同时也在强调选对人的重要性。
步骤4：▹制定发展策略
有了目标之后，就需要制定发展策略。注意了！这里的发展策略，是多样化的，并且需要以员工主导这个发展过程，而非管理者与人才发展中心。
步骤5：▹推动IDP计划
个人发展计划IDP最大的问题是没有人跟进，不管是基于绩效面谈的发展计划，还是人才中心的发展计划，很多都流于形式了。其中最重要的一个原因是没有人真正地为这件事情负责。
作为TD的设计者，在这里需要注意一条基本原则是：TD无法代替管理者在人才发展上的执行职责，这好比是管理者，要去追一个女生，而TD则是管理者的兄弟，在这里的边界是：TD可以为管理者出谋划策，但是不能代替管理者去追女生。
在这5部分中，最重要的是业务分析的板块，只有你能够从人才发展的角度去透视业务现状，才有可能提供针对性的解决方案，即便是你做不成人才发展的项目，这对你设计学习项目也非常有帮助。
关于红海云
红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。
迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。
