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要实现有效的人才管理，识别人才非常关键，而要有效识别人才，人才盘点是最直接的方法。一般来说，重视人才管理的企业每年都会做至少一次人才盘点，如今马上年底了，作为HR的你是不是正在烦恼如何做好一年一度的人才盘点呢？
任正非曾表示：“企业的核心竞争力并非来自于人才本身，而在于管理这些人才的能力。”要实现有效的人才管理，首先需要建立一个能够识别人才的机制，而人才盘点作为这种识别的重要方法，正受到越来越多的关注。
什么是人才盘点？
人才盘点是评估企业未来发展所需的人才以及当前人力资源状况的方法。它通过比较这些差异，帮助发展人才的能力。通常，企业在开展人才盘点时，会作为人力资源规划的起点。那些推行人才盘点的企业，每年都会定期对关键人才进行盘点，以确保不仅有足够的储备人才数量，还要保证人才质量符合标准，从而助力企业实现业务目标和战略规划。在此过程中，企业不仅能够实现个人价值提升，也能推动自身持续发展。
尽管人才盘点的理念可以追溯到上个世纪，但直到最近几年才在企业管理中得到深入实践。在发达国家，这被称为“Talent Review”，即定期对各层级员工进行评估和调整。在我国，现代化的人才盘点更注重于员工实际工作效能的培养和挖掘。在人才盘点过程中，企业会讨论人才晋升机制、关键岗位继任以及人才绩效等议题，为人力资源管理机制的提升奠定基础。
人才盘点的关键成功要素
①将人才盘点与战略、财务、合规置于同等重要的位置；
②高层领导的积极参与；
③在盘点之后，实施具有针对性的人才培养和轮岗计划。
人才盘点在整个企业人才战略中占据至关重要的位置，是人力资源规划的重要基础输入。
例如，在阿里巴巴，上半年专注于进行人才盘点，视为年度重要事务，而下半年则以战略规划为重点事务。这体现了上半年注重“抓人”，下半年注重“抓事”的双重管理理念。
为什么要做人才盘点？
1.人与事的不可分割性
盖洛普曾深入研究健康企业成功要素之间的相互关系，并建立了盖洛普路径模型。这一模型描述了员工个人表现、公司整体增值与公司最终经营业绩之间的路径关系。在模型中，前五个阶段的指标通常是前置指标，而后三个阶段通常为滞后指标。前五个阶段推动后三个阶段的发展，并且指标之间呈现正相关关系，即后续阶段直接影响前期阶段。这正验证了“人不对，事永远不对”这一原则。
2.定期梳理的必要性
企业战略目标的实现需要通过战略的解码，将其逐级传达至组织和组织内部的每一个人。人才盘点以企业战略为出发点，基于组织需求进行人才评估，从而支持战略与组织的同步。通过对绩效结果与能力素质的综合评估，将人才进行层次划分，可以有效规避“大公司病”，并保持组织的活力。
3.让高潜人才浮出水面
人才盘点将人力资源与战略和组织需求紧密结合，对岗位胜任力与未来发展潜力进行评估。此过程不仅能全面识别和评估人才，还能使高潜力人才浮出水面。通过将高潜人才的名单呈现在纸面上，而非仅停留在脑海中，企业能更好地进行人才储备。
4.找出不适合的人
在人才盘点过程中，可以识别出公司中能力和绩效处于后10%的人群。通过分析这些人绩效落后的原因，企业能够判断是业绩问题还是价值观问题，并对其进行合理配置，从而优化人力资源配置。
5.形成公司的独特人才观
坚持每年进行一次人才盘点，将对员工的讨论与评价常规化，逐渐形成符合公司特点的人才观。企业能够理解什么样的人才适合自身发展，而不盲从其他公司的用人标准。阿里的核心人才不一定适合万科，亦不等同于华为的核心人才，合适才是最重要的。
如何做人才盘点？
人才盘点的过程可以分为四个主要阶段：定义人才、人才预评估、人才盘点会议及盘点结果运用。
1.定义人才
定义人才是通过构建人才盘点评估模型实现的。常见的模型包括能力模型、素质模型和胜任力模型，通常涵盖绩效、核心素质、专业能力及领导力等方面，作为人才评价的参考标准。在制定标准时，数量不是越多越好。标准应聚焦于组织需求，突出关键性与匹配性。现代化的人才盘点更加关注培养和挖掘员工的实际工作效能。为此，标准的定义不仅依赖于绩效评估，还需要素质和胜任力模型来完善，如商业洞察力、经营意识和协作能力等。此外，考察人才的潜力同样重要，可通过文件筐测试、情景模拟等方式了解个人特质。
2.人才预评估
人才预评估通过科学和客观的方法，对人才的知识、技能、经验及行为进行测评，真实地反映出人才的素质。通过合理使用评估工具，如360度评价、角色扮演、公文筐测试、访谈、动机测试及评价中心等，可以对组织现有人才的能力、潜力和绩效进行全面评估，确定其培养价值，并系统诊断盘点中的问题。
3.人才盘点会议
人才盘点会议对人才的才能和潜力进行深入评估。基于以往的绩效，在会议上讨论人才的发展潜力及相应的发展措施，并预测未来的发展趋势。会议由人才盘点小组主导，人力资源部提供方法支持，使用人才盘点信息评分表进行讨论，并安排培养措施。会议流程通常从背景介绍开始，主持人简要分析上年度盘点结果，介绍今年的战略和组织盘点结果，随后进行个人盘点。会议基于客观数据，对每位被盘点对象在各个维度的表现进行充分讨论，并给予明确的评分或等级。会议强调辨识和评价人才，找出可培养的后备人才并设计发展计划，同时识别人才配置中的问题，提升组织效率。
4.盘点结果运用
人才盘点的结果可以用于建立后备高潜人才库和关键岗位继任者计划。盘点成果不仅是对员工能力差距的评估，更鼓励盘点对象自我觉察，补齐短板、发挥优势，这才是盘点成果的最大价值。在应用阶段，可以使用IDP工具制定个人发展计划及辅导。盘点对象收到反馈后，需要对自身岗位进行深入思考，提炼职业目标及能力要求，明确长处和短板，从而制定具体的行动计划。
通过这四个阶段，人才盘点不仅帮助企业识别和发展人才，还为组织的未来提供了战略性支持。
