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为了保持人才的竞争力，许多企业都把主要精力放在了智力投资上面，每年都会在员工培训上投下一笔不菲的资金。知名企业对培训的投入更是以百万来计算，为了保证这些投入不打水漂，企业们纷纷把眼光瞄向了HR软件，想借助高科技手段来实现对培训的有效管理，从进行企业知识管理。为了满足企业的需要，不少HR软件厂商都推出了培训管理模块或者是加强了培训管理模块的比重，以求帮助企业更好地帮助企业全面实现信息化。
企业培训的三大瓶颈：资源、流程、绩效
当企业在培训的规模和需求越来越大时，HR部门明显会明显得感觉到许多问题无法处理。虽然投入在不断地增加，但是绩效并没有提高，相反还会搞得不如以前的小打小闹有效果。那么，企业培训的瓶颈究竟在哪里呢？
1.资源瓶颈
培训的资源瓶颈并不是指培训的投入不够多，而是指培训的资源统筹困难造成的瓶颈。资源主要包括四大部分：人员、资金、设施和课程。要培训的规划和具体实施中要把这些要素都考虑周全具有很大的难度。而且其中有很多要素与企业其它工作资源有相互影响的关系。比如说，员工培训的时间多了，从事生产的时间必然少了；用于培训的场地过多或过大会增加办工场所开支，但过小或过少又无法满足培训需要。正是因为培训资源要素的复杂性，所以做培训规划或计划是一个相当难的系统工程。即使借助EXCEL或简单的数据库帮助统计，也只能静态掌握，一旦培训过程中需要进行调整时，就无能为力了，常常不是过剩就是不足。资源瓶颈会会使企业的培训成本始终处于一种不可控的状态，计划预算也只能是拍脑袋的，无法进行科学的投入产出的比较分析。
2.流程瓶颈
以前企业开展培训HR往往是从头到尾一条龙服务，从培训规划（计划）、培训实施和培训考核都是一手操办。如果培训量班次比较少，两个HR人员还能忙过来，如果几个班同时进行，或是开班的规模大一点，就会捉襟见肘。就拿一个班次来讲，要公布开班信息，然后接受班名，再把各部门报名的名单报给部门主管批准，最后看究竟有多少人上课，需要安排什么场地器材等等，再开班上课，这里面的工作量是十分巨大的。再加上如果公司临时有工作任务的调整，那就更加麻烦了。在这种情况下，出于人手的有效，不少企业培训投入再大，也只能增加外派培训，成本高，参训率低，而内部培训始终无法上规模。流程瓶颈会大大影响企业培训内容的扩展，一方面局限了分享知识的数量，另一方面由于无法满足员工的多样化需求，也分影响员工的培训主动性和积极性而造成培训效果下降。
3.绩效瓶颈
绩效瓶颈有两方面的内容，一方面是培训的绩效，另一方面是整个人力资源绩效。从培训绩效看，HR只能从每个班的开班情况、结业情况来评估培训效果，而这些数字并不能看出培训有没有真正达到效果。即使是再花大量的时间和精力来进行调查问卷，其信度也比较差，更谈不上根据这些东西去调整培训绩效了。从整个HR管理的绩效看，培训的目的是为了提高员工的能力，由于培训系统本身绩效考核效率和信度问题，也无法把这些考核结果放入到整个人力资源绩效体系中来考量，从而无法给员工进行职涯规划也无法给企业提供人力资源发展趋向的依据。
绩效瓶颈会造成培训的效果无法进行科学的考量，一方面企业无法掌握资金投入真正产生的效果从而调整培训规划，另一方面也无法将培训与员工及企业发展结合规划，培训就失去了应有的意义，处于一种不可控状态。HR软件资源、流程和绩效这三个瓶颈用传统的培训管理方法是无法解决的，只有依靠HR软件来对流程进行科学规划重组的基础上进行资源的统筹配置，并建立基于信息化强大科学的数据处理的绩效评估才能使企业培训管理的真正现代化。
