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招聘常见误区有哪些?

2021-04-30

红海云

现在,几乎每家公司都在一年四季地招人;

但HR都能体会到,招到人越来越难,招到公司满意的人更是难上加难。

其实在招聘中,有很多经常出现的误区,却不容易被发现,对招聘效果造成很大不利的影响。

今天我们盘点了招聘中最常见的12个误区有哪些,不妨来测一下,以12分为基准,踩中1个扣1分,你能得几分呢?

1

招聘常见误区:

招聘流程不能有机地整合大循环、小循环

第一个招聘常见误区是招聘流程不能有机地整合大循环、小循环。

"大循环"靠"小循环"落地:部门人才的招聘,其目的是维持『能持续达成团队绩效的能力组合』,最终目的是公司战略的落地。

战略领先人才计划:战略不可受限于现有人才能力(组织能力)的限制。

如果战略规划时,受限于现有人才能力的不足,而不敢突破,组织就不可能坚持做对的事。

好的人才,才有能力改变公司战略。

与上述观点并不矛盾,战略是人才定出来的,坚持招好的人才,谨慎不马虎,才会有好的思路,因而有好的战略与计划!

2

招聘常见误区:

战略不清晰或是只存在高管的心中

第二个招聘常见误区是战略不清晰或是只存在高管的心中。

优秀的人才对公司有忠诚度,是因为认同公司的愿景与战略。

关于忠诚度,我们可以思考两个极端问题:

A. 给某员降薪一半,他还不走,是因为他走不了,还是他忠于我?

B. 别人出2倍工资挖角某员,他还不走,是因为他忠于我,还是忠于他自己的道路?

如果战略不清晰或是没有共识,不但吸引不到优秀的人才,现有骨干人才也同时面临流失的风险。

3

招聘常见误区:

战略与组织结构不配套

第三个招聘常见误区是战略与组织结构不配套。

战略落地需要组织保障,组织保障了资源与运作结构,各岗位才有正确的责权利。

在错误的组织结构中,每个人可能都被错误结构的所制约,好不容易招来的优秀人才,可不一定像我们老员工能够忍耐!

4

招聘常见误区:

岗位职责与岗位绩效目标不匹配

第四个招聘常见误区是岗位职责与岗位绩效目标不匹配。

让员工背负他无法控制、或过高的绩效目标,很可能让他提早放弃。

或是,某员在重要任务中握有决策大权,却不承担该任务的绩效目标考核时,很有可能做出不负责任的决策。

同时,也容易伴随出现每个人绩效都是高分,公司战略却不一定达成的矛盾情形。

在上述岗位权责与绩效管理不匹配的请况下,我们如何分辨人才的适任与不适任?

如何确保招聘来的人,能够支持战略的落地?

5

招聘常见误区:

绩效管理流于形式

第五个招聘常见误区是绩效管理流于形式。

年度绩效目标指导了季度目标,季度目标决定了试用期的标准。

当绩效管理体系出了问题,试用期考核也会跟着出问题。

而且,绩效目标不清楚时,等于不清楚精准的用人需求,容易让用人主管期望找到『超人』;

当然,你也要有付超人工资的准备。

6

招聘常见误区:

各部门缺乏『非人力资源部门的人力资源管理能力』

第六个招聘常见误区是各部门缺乏『非人力资源部门的人力资源管理能力』。

我们常见一种错误的管理思维:只要有关人的事,就是HR部门的事。

然而,人力资源功能要能良好发挥,需要有两种角色的配合:

(角色1)人力资源制度的管理者:人力资源部门
(角色2)人力资源制度的执行者:公司内所有的用人部门

换句话说,把招聘工作做好,需要两个角色:

(角色1)招聘制度的管理者:HR部门,确保公司招聘制度的专业性、系统性、有效性。
(角色2)招聘制度的执行者:用人部门,用心学习HR部门所安排的招聘制度培训,并且根据培训内容,执行公司所颁布的招聘制度。

可惜,我们常见的是,企业不但忽视了各部门人力资源功能的建设(也就是俗称的非人力资源部门的人力资源管理能力),导致整个小循环的主责落在HR部门身上。

如果你的公司有这种情况,我想你会常听见部门主管抱怨:HR招的人都不是我要的人,所以我们部门绩效无法达成!

7

招聘常见误区:

人才储备不足、仅依赖HR

第七个招聘常见误区人才储备不足、仅依赖HR。

由于用人部门主管认为招人是HR的事,部门主管平时没有多元化地进行人才储备。

一旦关键人才流失,容易在候选人寥寥无几而业务又紧迫的情况,只好选一个“差不多”的人先顶上。

这种人才储备导致的妥协式、速食快餐式的招聘,往往为部门的健康种下了隐患。

8

招聘常见误区:

缺乏团队参与的结构性面试

第八个招聘常见误区是缺乏团队参与的结构性面试。

世界500强3M的CEO George Buckley认为,不能根据候选人撰写的履历表作招聘决策。

因为,在整个招聘过程中,我们几乎从未弄清楚候选人履历表上的内涵到底是什么?

这份职业经历,往往极力美化了所有的成就,却刻意回避掉了所有的失败。

所以,面试必须有一套高效、标准化的结构性设计,由团队共同、客观地辨识候选人的胜任力,作为招聘决策最重要依据。

9

招聘常见误区:

面试结束就立刻掉以轻心

第九个招聘常见误区是缺乏团队参与的结构性面试。

候选人与面试官们经历了多轮面试,千辛万苦,但是尚未结束;

做出明智的用人决策,还需要一些系统性的工作,例如背景调查、回避地雷、试用期规划。

面试结束,是招聘工作的中点,而不是终点!

10

招聘常见误区:

以为钱可以解决一切

第十个招聘常见误区是以为钱可以解决一切。

在发出offer至员工到职前这段期间,如果缺乏人性关怀,或是以为谈好了薪资就没问题,等于默默地营造了让人感到冷冰冰的感觉,很可能让你的人才在半路被竞争对手抢亲而功亏一篑!

别忘了,候选人决定离职的时候,越优秀的人收到的offer通常越多,意外总在我们掉以轻心的时候发生!

11

招聘常见误区:

在试用期不能让新人大展身手

第十一个招聘常见误区是在试用期不能让新人大展身手。

试用期不是为了考核对方行或不行,能力行不行应该早在FBI面试时辨识出大部分。

试用期应避免因为磨合因素制约了新人的表现。

所以,目标明确、正确的绩效辅导,让新官一上任就可以大展身手,不必过多考虑“先做人,还是先做事”。

让新伙伴有快速立下小战功的机会,在试用期内就赢得伙伴们的认同。

12

招聘常见误区:

以鸵鸟心态面对招聘失误

第十二个招聘常见误区是以鸵鸟心态面对招聘失误。

如果新人在试用期不合拍,应该立刻面对、请他离开,如此对双方都好,这才是真的人性化管理。

试用期不合格的伙伴,HR要尽力做好离职辅导、用人主管必须给予真实、恳切的回馈。

如果不好意思面对而让他继续留任,这种误把人情化(想扮白脸、不想当黑脸)当作人性化管理的借口、作为,将对团队带来持续的伤害!

以上就是招聘中最容易踩的12个误区,一个误区扣一分,你得了几分?


本文来源:五行管理,作者:王威

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人事管理系统
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