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据《华尔街日报》报道，流媒体巨头Netflix周四表示，正在裁减约300名员工，并继续努力应对收入增长放缓的问题。
Netflix在声明中表示，公司营收增速放缓，成本不断上升，所以才会进行裁员。Netflix发言人在声明中说，“今天我们很遗憾地解雇了大约300名员工。随着继续对业务进行大量投资，我们做出了这些调整，以便成本与较慢的收入增长保持一致。”
一个月前，奈飞裁减了150名员工。当时一位发言人说，被裁的大部分员工都在美国，裁员主要是基于业务需要而不是个人表现。在裁员之前，奈飞在4月份公布了其10多年来首次出现财季用户数量下滑。
要说HR工作最难的事情是什么？很多HR都有各自的回答，但其中比较难的一定是亲手解雇自己招的人。那么公司解雇员工流程是什么？
从总体来说，解雇员工的大致流程为：需要有合法的理由→向员工出具解除劳动合同通知书→办理离职工作交接→结算工资，出具离职证明→办理社保和公积金转移手续等。
1、合法的解雇理由
解雇理由从大类来分，可以分成两类：劳动者无责解雇和劳动者有责解雇。
这里所指的“责”，可以简单理解成“过错、过失”，比如严重违反公司规章制度、提供虚假材料欺骗入职、犯罪、过失致使公司遭受重大经济损失（需明确数额）、不符合录用条件等等。
所谓劳动者无责解雇，也就是说在劳动者没有过失或过错的情况下，用人单位行使解雇权，一般情况而言，用人单位需要支付经济补偿金；而所谓劳动者有责解雇，是指因劳动者过失或过错，用人单位行使解雇权，一般情况而言，用人单位无需支付经济补偿金。
在众多的解雇理由中，最容易引发劳动争议甚至是构成违法解雇的主要有以下几种：
(1)、试用期内以“不符合录用条件”为由解雇
必须要事先让劳动者在“录用条件确认书”上签字。
(2)、试用期满以“严重违纪（违反规章制度）”为由解雇
必须要符合两个条件：规章制度有效（内容合法、制定流程合法、做过公示、告知过劳动者）、有明确违纪证据。
(3)、试用期满以“不能胜任工作”为由解雇
简单来说，不能胜任工作就是工作能力不行，不符合该岗位的要求。
需要特别强调的是，劳动者不能胜任工作并不能立即解雇，必须先经过调岗或培训程序，再次被证明不胜任工作，方可解雇，且需要支付经济补偿金。
此外，试用期内不能以“不能胜任工作”为由解雇。
(4)、以劳动者违法为由解雇
《劳动合同法》只规定了劳动者犯罪，用人单位可以立即解除劳动合同且无需支付经济补偿金，如果是违法呢？比如说因为赌博、嫖娼等行为被治安处罚，属于违法行为，《劳动合同法》并未规定劳动者违法可以无条件解雇，因此，建议在规章制度中将此类违法行为定义成严重违纪，否则，据此解雇很容易构成违法解雇。
(5)、经济性裁员
必须要确保裁员的流程符合法律规范。
2、向员工出具解除劳动合同通知书
无论是劳动者无责解雇还是有责解雇，原则上用人单位都需要向劳动者出具《解除劳动合同通知书》，俗称辞退通知书或解雇通知书，需要强调的是，此通知书需要实际“送达”给劳动者才生效。可以让劳动者当场签收，如果劳动者拒绝签收，则可以用EMS邮寄送达（注意不能用其它民营快递，包括顺丰）。
3、办理离职工作交接
用人单位解雇员工，最后的气氛一般都不会太好，所以，务必在员工正式离职之前做好工作交接，否则，一旦员工结算完工资走人，用人单位再去找劳动者处理工作上的事情，就会比较被动。
4、结算工资
用人单位在解雇员工后，一定要记得及时发放最后一个月的工资，如果拖延不发的话，则很容易导致劳动者反过来以用人单位拖欠工资为由提起仲裁，主张经济补偿金。
5、出具离职证明
在我所培训的众多企业中，按时给离职（包括解雇）的员工出具离职证明的可以说是少之又少。
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明（俗称离职证明）。
这里重点是“应当”和“解除或者终止劳动合同时”，“应当”表明为劳动者出具离职证明是法定责任和义务，不能附带任何条件或以任何理由拒绝出具（比如劳动者不辞而别、未配合交接工作等），“解除或者终止劳动合同时”则规定了用人单位出具离职证明的时间要求，原则上是哪一天解雇的员工，哪一天就需要出具离职证明。
实践中因为未及时给离职员工出具离职证明而导致承担赔偿责任的案例非常多！
6、办理社保和公积金转移手续
《劳动合同法》第五十条同样规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移等。
这是解雇员工的最后一个步骤了，也是最容易被忽视的环节，如果不及时办理此项手续而导致劳动者不能及时缴纳社保，用人单位将承担赔偿责任！
