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企业经营困难，为了节省人力成本，就会对员工下手。大部分企业会选择裁员应对，但是，也会有一些企业会选择全员降薪。事实上，降薪是下下策。很多HR都知道，公司节省人力成本的时候，只可裁员，绝不可降薪。这是为什么呢？
违反劳动法+打击员工士气
根据劳动法的规定，工资应在劳动合同中预先确定。可以灵活调整的部分主要是奖金和提成，这些可以根据公司的实际运营状况进行调整。
此外，降薪通常反映出公司可能正遭遇危机。这种情况可能引发员工的不安与动荡，令人质疑他们是否能够继续全身心地投入工作，以及工作效率是否会因此而下降。不少员工可能会开始悄悄寻找新的工作机会。
众所周知，最优秀的员工往往会最先离开。
尽管裁员也会对员工士气产生负面影响，但在裁员的情况下，员工是否离职则是由企业来决定。
裁员还有一个策略上的考量，即有些公司可能会故意裁员过量，以便为留下的员工节省足够的预算，旨在激励他们。
我之前分享过一种裁员策略：“一次裁减，裁减到位”（Cut once,cut deep）。如果经过评估，公司需要裁减500名员工，那么我建议在制定裁员计划时超额裁减，例如裁减600人。
本质上，裁员是为了控制成本，将原本用于员工薪酬的资金转移到更为关键的用途上。如果裁员力度不足，公司可能会发现在裁员后，团队手中仍缺乏足够的资金来执行项目或用作奖金激励留下的员工，这样团队依然面临困境。
这种情况下，企业可能会发现自己不得不进行第二轮裁员。每一轮裁员都会严重消耗员工的士气，到那时，公司员工可能已经丧失了斗志，他们的心思可能更多地放在寻找新的就业机会上，而不是工作本身。
与其裁减500人使大家陷入恐慌与沮丧，不如裁减600人，并将节省下来的预算用于激励剩下的员工。这样，我们可以再次全力以赴，如果成功，大家将共享胜利的果实；如果失败，那么我们将一起面对挑战，寻找新的机会。
降薪走的多是人才，裁员裁的都是末位员工
在薪资下调的期间，决定谁离开公司并非公司所能完全掌控。通常情况下，最有可能离开的是那些表现卓越的顶尖人才，因为他们无论身处何地，都能够找到新的机会，甚至是更高薪酬的职位。
另一方面，当公司实行裁员时，通常会握有主动权。从理论上讲，公司倾向于淘汰表现不佳的员工，以保留效率高的团队成员，希望能够借此全力一搏，争取公司的复苏。
裁减表现平庸的员工，并将节省的人力成本分配给留下的杰出员工。
这一策略能够激励杰出员工增强工作积极性，同时提升公司内的人才浓度。
卓越人才倾向于与同样杰出的同事合作，这促进了更高的工作效率和更佳的业绩表现。
在职场中，过分同情能力较弱的员工往往意味着对表现出色者的不公正。
然而，这仅仅是理论上的做法。在实际操作中，也存在公司在裁员过程中保留了有特殊关系的员工，而这种做法最终导致了公司的崩溃。
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