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对于不同的人力资源管理政策而言，都会有一些HR会存在相关疑惑。当然，当疑惑产生时，就会有相应的专家对存在的热点问题进行专业性解答。那么，关于产假这项政策的热点问题有哪些？而具体的答案又是怎样的呢？
1.产假能否提前休？
不少企业的HR朋友咨询：公司的某女员工怀孕7个月了，提出申请要提前休产假，如企业批准后，是否会有法律风险？
如前所述，产假特指某个时间段（只不过根据分娩日导致实际上的产前休假天数和产后休假天数相对成为变量而已），该时间段开始之前的任何休假，其法律性质均非产假。即便企业批准了女员工提前1-3个月休产假的申请，但日后女员工的生育事实一旦发生，届时企业还得另行安排法律法规所规定的产假，且因女员工已经提前休了所谓的“产假”，还容易导致工资待遇等方面的管理混乱。因此，我们不建议企业同意或批准女员工提前休产假。
当然，如因主客观情况等导致女员工在产假前的孕期内申请休假的，企业可就此问题与女员工另行协商确定，或者企业规章制度如对此类休假情形另有规定的则可从其规定，只不过此类休假的法律性质就不是产假了。
对于怀孕7个半月以上的女员工，有些地方规定可以向企业申请产前假，则企业按当地规定执行即可。但是，需特别注意的是：产前假系地方规定的休假类型，而非产假中的产前休假，两者的法律性质截然不同！此外，部分地方所规定的哺乳假（一般是产假期满后，女员工申请、单位批准，可请哺乳假，具体休假时间长短因各地规定不同而异），也绝非《女职工劳动保护特别规定》中所规定的哺乳时间（即用人单位应当在每天的工作时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间）
2.产假天数在这种情况下（女员工无准生证）仍可享受？
这个问题确实具有一定代表性，对于专业HR来说谈不上难，但对于非专业人士来说就存在了一定的争议。单从字面上来看，女员工没有准生证生育属于违法行为，违法生育自然无法享受国家规定的法定产假，生育保险也不会给予报销，相信这是大多数人的看法，也包括很大一部分新手或者非专业HR。当然，或许还有一部分HR拿出1988年的《女职工劳动保护规定》，其中第十五条规定是这样的：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”引用的此法条正好解释违法生育不享有法定产假。
其实，依照1988年的《女职工劳动保护规定》确实是这样的。但是生育权作为一项最基本的人权，是与生俱来的，是先于国家和法律发生的权利，不知道国家是不是考虑到了这一点，2012年我国颁布了《女职工劳动保护特别规定》，在1988年《女职工劳动保护规定》基础上做了多处调整，同时废止了1988年《女职工劳动保护规定》。2012年的《女职工劳动保护特别规定》中再也没出现过“违反国家有关计划生育规定”这样的字眼，这也意味着即便是违法生育，女员工也将享受国家规定的产假，但具体到生育费用是否报销、如何报销，这个还得看当地的社保政策和要求。
其实，对于HR而言，可能以上的问题在他们眼里还不太算是热点问题，毕竟还不够跟进时事。但是，这也是大部分企业HR们需要了解和掌握的人力资源管理知识，因为如果这类问题处理不好，就可能为企业引来劳动纠纷，从而陷入法律风险当中。
