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事实上，在HR的人力资源管理职业生涯中，这种情况可能时有发生：即由于员工产假休息时间较长，企业也不可能长期空置着对应的岗位，由此就会招聘或者内部找有经验的人员来接替产假人员的岗位。而产假员工如果休息结束就会被强行调岗，并且有时候因为员工不到新岗位报到，企业就会以旷工为由，解雇员工。这样的方案，结果如何？《人事法务通》的案例库中有很多判例，各个省市的都有。而法官们的意见是一致的：调岗应当协商一致，或有合同依据，或有管理制度依据。否则，企业应当承担违法解除劳动合同的责任，向员工支付赔偿金。
其实，遇到这种问题，解决之道在于提前布局。那么，什么叫提前布局？提前布局就是指企业管理人员，比如HR经理、总监等，应当提前预想到企业会出现这样的问题，并在管理制度上提前涉及好解决方案。这才是HR经理们体现价值的地方。
1.产假调岗解决方案一：劳动合同
在劳动合同中撰写工作内容或岗位条款时，应当宽泛一些，指出岗位所属的类别，而应当避免写出非常具体的岗位。比如，客户服务部门的员工，应当写”客户服务工作“，而不应写”热线电话专员“。营销部门的员工，应当写”营销工作“，而应避免写”社会媒体专员“。过于具体，对于因为工作需要时调整员工岗位，是非常不利的。
有些企业在劳动合同中详细确定了岗位责任。这其实并不是良好的劳动合同设计。岗位责任应当通过岗位说明书来描述，而不是劳动合同。岗位说明书是可以根据企业的规章制度进行修订的，但如果写进合同，则无法进行修订，除非与员工协商一致。
如果劳动合同中规定的是岗位类别，则在员工出现产假或长期病假等情况时，企业只需在相应部门为员工保留工作机会即可，而不需要保留具体岗位。这样，企业的人事调配空间，就相应较大。因为在此时，在员工归来时，企业只要在相应部门为其提供岗位，便不算调整岗位。
2.产假调岗解决方案二：规章制度
但是，在有的时候，在进行上述操作后，企业仍无法在同类岗位中为员工找到空岗。所以，企业除在劳动合同设计过程中做好工作外，仍需在企业规章制度中保留适当的岗位调整权。规章制度，相信HR都会写，这里就不再多谈。如果不确定，可以到相应的人事法务数据库中搜索模板、判例，取得参考。
3.产假调岗解决方案三：黄金法则
由于企业不能设定无限的岗位调整权。所以前文已经强调”适当“二字。如果不适当，违背了公平原则，则规章制度的相应条款会被法官认定为无效。
何为适当？适当，应当结合具体情形进行考虑。如果按照一个理性的人通常的考虑认为是公平合理的，则是适当的。如果不是，则当然会被否决。假如一个员工数月无法任职，那么企业对员工的岗位进行调整，是很容易取得法官的理解的。但是调整，应当尽量在相同或相近类别的岗位中进行。我曾经有一个客户，是一家商场的经理，因为与高管不和，被高管找了一个理由，调整为电梯操作员。这样的调整，尽管工资水平保留，仍然不能称之为适当。因为，从一个管理人员，调整为普通员工，按照一般人的理性认识，都不可能被看作是公平的。这个案子，当然以我方全胜结案。
通过以上讨论，我们可以得出以下结论，这些在人事管理工作中，也被称为黄金法则：
（1）提前规划，乃能立于不败之地
（2）适当、公平的制度设计。不适当、不公平，可能胜了官司，失了人心
（3）设计制度时，多查阅数据库，从中了解规范的做法，并了解法官、专业律师对相应问题的意见。这不仅在于提高工作效率，而且对于把握”公平适当“尺度，效用良多。
由此，我们可以见到，一个HR管理者，如果想要在体现其价值，那么，就要能够设想企业在管理中所会产生的人力资源管理问题以及对应的解决方案，这样不仅为企业避免了不必要的麻烦，同时也能展现出自身的能力。
