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有时候，企业里面难免会有一些让人事部门头疼，让领导头疼的顽劣员工，偏偏又不能轻易去开除他，对于这样的员工，HR往往会想到逼退的法子，也就是逼员工主动离职。那么，逼员工主动离职的套路都有哪些呢？
冷落，边缘化
采用“边缘化”的方式逼迫员工主动离职，是一种打压员工积极性的常规套路。通常情况下，出现下述几种情况就可以初步认定自己已经走在被边缘化的边沿：不让你加入部门重要的项目、不通知你召开重要会议、不安排能够技能提升的核心工作，让你眼瞅着同事们忙得热火朝天，自己仿佛格格不入到尴尬；将你排除到管理圈之外，与公司主营业务相关的工作都不让你参与，重要文件的传递也会直接避开你；同事开始逐渐冷落你，当你身处工位大家都不说话，当你出去了就能听到欢声笑语。相信我，同事的态度和孤立，都是冷到默许的，因为团队建设本就是领导的KPI。起初，你可能认为这些都无关紧要，但过了一段时间后，你会发现自己被部门边缘化。既拿不到优质的项目，又得不到技能提升，当忍耐一段时间之后，很多人会选择主动离职。
放大不足，精神打击
绩效评估通常被误解为仅与薪酬发放相关。大多数人认为，企业实施绩效考核的目的在于促进企业与员工的共同进步，并根据考核得分决定员工的奖金和福利水平。
然而，绩效评估的作用不仅限于此，它还可以作为淘汰不符合要求员工的策略。例如，领导层在需要解雇员工时，可能会借口进行改革，而实施严格的绩效评估以达成其目的。一个细微的失误，如忘记佩戴工牌，可能会导致全公司的公开批评，并可能影响当月的绩效奖金。
这种挑剔的做法旨在精神上压迫员工，削弱其自信心，同时通过扣罚绩效工资以减轻公司的财务压力。当员工的薪资不足以维持生活时，他们可能会被迫离职。
由于领导与员工之间在信息、能力、资源和权力方面存在固有的不平等，过度的批评和放大员工的不足会容易对员工造成精神上的打击。
实际上，评估一个领导者的价值，关键在于观察其激励下属的方式。他是选择通过压迫手段来管理团队，还是通过积极的激励来鼓舞人心？
每个人内在的创造力都如同一颗脆弱的火种，正面和积极的鼓励可以激发出巨大的潜能。相反，如果遭受无情的打压和扼杀，这份潜能和创造力就会灭失，甚至可能导致焦虑和抑郁。
因此，如果领导开始用精神打压的手段对待你，这可能是一个信号，表明他们可能在寻求让你离开的机会。
调岗，晋升受阻
岗位调整通常指将员工安排到与其能力不匹配的边缘岗位，这暗示着员工的岗位很可能被机器或人工智能所取代。
简而言之，这相当于含蓄地通知员工他们当前的工作不再需要他们来执行，即将由其他人或人工智能接手。
若员工拒绝岗位调整，他们可能被安排在家远程工作，并仅获得当地规定的最低工资；若员工接受调动，他们可能会被限制在一个发展前景有限且价值较低的岗位上。
当然，企业在一定范围内拥有用工自主权，包括合法变更员工的薪酬结构和水平。然而，用工自主权并不赋予企业随意调整员工岗位的权力，也不意味着可以任意削减员工的薪资。
面对此类情况，员工需要认识到强制岗位调整实际上违反了《劳动法》规定。任何对《劳动合同》内容的修改都必须得到员工和企业双方的同意，并且应通过书面形式进行通知。
出无解难题，画地为牢
在某些情况下，员工可能会因触怒上级而被指派所谓的“不可能任务”，这些任务的要求远远超出其能力范围。这些任务可能极端苛刻，或许需要公司广泛的资源支持，或者可能涉及大量的资金投入，同时成果往往难以令人满意。在这种情境下，上级通常不会提供必要的资源支持，导致任务基本上无法完成。
当员工无法实现这些工作目标时，领导可能会以此为由，认为员工能力不足，从而对员工施加压力，迫使其主动辞职。
坦白说，在职场中面对如此挑战，直接拒绝任务似乎不太合适，而请病假又显得过于刻意，这通常是一个没有解决方案的困境。因此，保持警觉、预防问题发生以及制定好备选计划是至关重要的。在我看来，尽管越级申请可能是次优选择，但在这种境遇下它可能成为唯一可行的解决策略。
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