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HR怎么做数据分析?人力资源量化管理应该这样做!

2024-07-03

红海云

  HR岗位本身并不能直接产出效益,那如何才能证明自己的价值呢?
  答案是用数据说话。
  懂得数据分析的HR,薪酬远高于传统HR,因为它能为企业领导提供决策依据。
  人力资源管理模块众多,从战略规划到招聘管理、绩效管理、薪酬福利、员工关系等等,需要数据分析的地方有很多。究竟哪些关键数据指标可以利用?这些数据又可以进行哪些深度挖掘?
  下面,我们来一起看看HR怎么做数据分析?
  HR在做数据时容易犯4类错误:

  1)为了量化而量化,只有数据,没有分析;
  2)为了数据而数据,有了分析,没有结论;
  3)为了分析而分析,有了结论,没有行动;
  4)为了报告而报告,有了行动,没有评估。

  用数据陈述一个事实,没有任何意义;
  对数据加工分析之后,发现问题所在,形成行动方案,对行动结果有进一步的分析和评估,才是一个完整的、有价值的数据分析。
  HR在做数据分析时,往往有错误的认知:

  认为有很多数字、表格的才叫数据分析;
  认为分析的越复杂、越让人看不明白,分析的质量就越高。

  这里需要先纠正一下认知的问题:

  1)数据不仅指数字,而是指对企业有价值、可处理的信息。这种信息可以是数字、文字或者图形。
  2)数据分析绝不是越高大上越好,相反,很多对公司有用的分析,原理并不繁琐,呈现的结果也并不复杂。只要原理和逻辑对了,往往是一目了然的。
  3)数据分析的目的,是为了解决问题,而不是为了做报告。
  4)只要能解决某个问题、达到某个目的,就是好的数据分析;如果不能实现某个目标、解决某个问题,就是没有用,就不是好的数据分析。

  举个例子。
  拿前面说的男女员工占比的数据来说,到底是公司希望看到的,还是不希望看到的?
  我们引入某个行业或市场来做判断,一共有三个信息:

  1)公司所在行业是精密零部件的生产加工,因为有部分手工操作,非常适合女性劳动者;
  2)行业协会的数据和公司的实践,也证明了女性职工的效率更高;
  3)竞争对手的女性职工占比是64%,而且竞争对手的效率明显高于我们企业。

  有了这3个信息后,再看我们自己的男女员工占比,是反过来的;
  下一步要怎么办呢?
  有人说开始裁员,把男性员工裁掉一部分。
  这种方式简单粗暴,短时间内会大量增加企业的成本,反而会降低效率,对公司形象也不利。
  那该怎么办呢?
  我们可以先了解一下员工自然流失的速度。
  比如现在每年操作工的流失率是20%,加入现在开始,每流失一位员工,都用女性员工来补充,那么理论上2年时间可以把男女占比调整为4:6。
  这样的行动方案拿给老板,看起来就是靠谱的。
  当然在这两年内,还要不断做评估和调整。
  这个例子,只是一个非常简单的演示,其实还有很多问题没有考虑。
  比如,到底4:6的男女比例是不是效率最高的比例呢?
  不确定,还要根据岗位设置等具体情况作进一步的细分评估,也就是判断每一个岗位,到底是更适合男性还是女性。这些岗位加和之后的比例,才是最优的比例。
  再比如,现在我们公司的男女比例达到了最优比例,是不是这个问题就解决了呢?
  不一定。有可能一些男性职工所在的岗位,其实是更适合女性职工的,也就是不同岗位的男女分配并没有达到最优。
  所以要找到相应的问题,数据分析就要细化到相应的维度。
  同样的思路,年龄、司龄、学历等其它维度,也可以找到相同的问题。
  然后形成方案、采取行动、持续评估。
  这样,我们就不是简单的罗列数字,而是真正的深入分析问题、解决问题了,这样HR创造的价值也显而易见了。

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关于红海云

  红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商,核心产品红海eHR系统,打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限,从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理,涵盖人力资源业务12大模块,百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能,让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

  迄今为止,红海云服务的客户已成功覆盖华北,华东、华南、西南地区市场,已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力,广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业,包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。

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