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医院人力资源管理系统软件如何选择？近年来，事业单位分类改革、人事制度改革以及医药卫生体制改革等多重改革任务同步推进，对于医院的人事管理工作，无论是从工作量还是工作难度上都带来了新的挑战。因此，推动信息化建设已经是众多医院应对改革、迎接挑战的必然手段。
但医院的人力资源管理系统到底如何选择，这让医院的领导和信息部门非常头疼。有些医院投入了大量的时间和精力，但系统上线之后却没有达到预期目标，管理效率没有得到有效提升，甚至还需要花费更多的时间去维护系统。这些失败案例给医院人力资源管理系统选型敲响了警钟。那么，医院该如何选择人力资源管理系统呢？这些点必须避免：
1.将系统定位成HIS的一个子模块
医院信息系统（HIS）将医院的诊疗过程、患者档案以及行政管理等工作集成在一个平台上，支撑医院的医疗服务、行政管理等业务处理。业务管理系统和人力资源管理系统有一个根本区别，即业务管理系统是以医疗工作为中心设计的，而人力资源管理系统是以人员为中心进行各种人事业务的处理，两者的设计逻辑、底层架构完全不同。
从集成应用的角度来看，HIS系统对多个子系统的集成程度越高，系统就越庞大，数据结构就越复杂，那么系统调整的难度就越大，即使表面上看来非常细微的一个调整也可能引发到系统内部非常复杂的、涉及非常多的关联数据的调整。医院人事管理的复杂性决定了对系统的灵活性要求非常高，特别是当医院正处于改革期，系统能否适应医院人事管理的改革是一个非常大的挑战，而灵活调整正是医院业务系统（HIS）的软肋。
2.贪全求大导致项目失败
有的医院希望系统一上线就解决所有人事管理问题，于是一次性地把全部人力资源管理需求囊括到系统中。但必须注意的是，这种“毕其功于一役”的想法过度理想化，因为这将对医院人事管理的成熟度、制度的规范性、各部门的配合度，以及实施周期、系统建设投入等都会是极大的挑战，往往实施时间漫长、投入大量精力，却难以见到明显效果，这样对人员积极性、领导满意度都造成了极大影响，甚至导致项目的中断。
3.过于追求低价
有些医院在信息化选型时高度关注价格因素，甚至将价格压低到无法覆盖成本的程度，但供应商为了平衡收益，只能尽量压缩工期、尽量减少人工投入成本，结果则是项目遗留问题多、隐患多。另一方面，某些供应商从单纯的竞争导向出发，在售前阶段过度承诺，采取低价竞争，诱导用户低价签约，一旦进场实施之后，或者追加开发费用，或者产品功能无法实现，最终导致项目不得不推倒重来。成交价格仅是表面上的价格，后续供应商是否能够提供长期、优质的服务才是系统具有生命力的保障。一些医院的系统应用失败就是因为后期的服务跟不上，遇到问题要么是不断要求医院追加费用，要么就是一拖再拖，直到用户妥协。因此，单纯地追求低价，无论对医院还是供应商都不是最优选择。
4.不看供应商实施专业能力
供应商的实施能力是项目成败的关键。通常来说，一个成熟的顾问都需要较长时间的实际项目经验积累，一个不了解医院业务的实施顾问是很难与医院的人事管理人员进行沟通的，在不了解医院人事业务的情况下，实施出来的成果也很难满足医院的实际人事工作要求。因此供应商的实施能力是否强大，是否有真正了解医院业务和产品的实施顾问等都关系着项目的成败。
因此，医院在选择软件供应商时，要考察是否具备丰富的人力资源业务体系经验和能力，是否能够在系统建设中为客户进行一定的管理梳理、提出优化建议，是否可以结合其他客户的管理经验转移到新用户的业务中等，这样才能真正推动人力资源管理系统落地。
