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在HR的人力资源管理生涯中，劳动纠纷是经常发生的事情，这时如果HR处理恰当，那么可能就不会形成相应的劳动纠纷案件。但现实中其实私下协商和解的并不多，特别是针对各类假期如病假、事假等所产生的劳动纠纷，更是让HR很难做出判断。因此，今天专家对于“病假未批准就休假，算不算旷工”这个话题进行了权威解答。HR可以以此作为参考对象，从而更好地处理病假这类纠纷。
1.病假案例
朱某休完产假回来上班，因身体不舒服，先后两次向公司请病假或事假，但都未得到公司批准。后来，公司以朱某无故旷工5天为由，以电子邮件形式通知朱某解除劳动合同，双方为这事打起了官司。
2.病假争论
（1）职工：因身体不舒服，不方便自己交假条，托同事代交，单位凭什么不认可？
（2）公司：代交假条不符合公司规定，且公司也只收到了其中一次请假的假条，另一次并没有收到假条，也没有批准朱某的病假。
3.病假所涉及的法律
我国相关法律规定，劳动者因患病需要休病假应由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，附医师签字或签章并加盖医院公章。用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利，不批病假、缩短病假时长都是不正确的。此外，女职工在孕期、产期、哺乳期的，受到我国法律法规的特殊保护。
4.病假专家解读
针对本案，如果单位未批准病假，擅自休假，算不算旷工？专家指出，用人单位制定规章制度不得与现行法律、法规相悖，即请假制度的合法性。有些用人单位要求劳动者休病假须提交病假证明，但对劳动者患急病急症、遭遇交通事故等突发事件并没有做出详细规定，如过于强调请假程序，于理不通，“因此此类情况由家属代交病假证明、病假结束后及时补交、通过QQ或电子邮件先行提交照片事后补交等，可以认定为其合理履行了请假手续，即请假制度的合理性。”
本案中，朱某虽在哺乳期被解雇，但无故旷工已严重违反公司的规章制度，要要的是朱某未能充分举证证明自己已向公司提交病休证明。因此，在“三期”女职工严重违反法律法规以及公司的规章制度时，只要证据确凿，是可以与其解除劳动合同的。
由此可见，当员工并未符合企业和国家法律政策规定下提交相应的请假资料和证明，并在未批准的情况下私自休假的，企业是能够与该员工进行劳动合同解除的。所以，HR在处理这类人力资源管理纠纷案件时，可以先通过向员工普及相应的法律和公司制度，私下进行协商和解。当然，如果遇到态度过于强硬或者是已经申请仲裁的员工，那么企业就可以根据相关制度以及政策法律来维护自身的权益了。
